Социальная мотивация персонала. С. Социальная мотивация и рациональное поведение. Вознаграждение

В современных условиях оказывается совершенно недостаточным ориентировать стимулы к труду только на удовлетворение потребностей в питании, жилище, одежде. Эти потребности на достаточно высоком уровне их удовлетворения теряют для работника первоочередное значение, отходят на второй план, становясь чем-то само собой разумеющимся. Особую роль начинает играть социальная подсистема организации, включающая в себя совокупность межгрупповых и межличностных отношений, складывающихся в связи с трудовой деятельностью.

Направления социальной мотивации (управление деловой карьерой работника, профессиональное обучение, межличностные коммуникации, нематериальные стимулы к труду), направленные на достижение организационных целей, обеспечивают укрепление корпоративного духа, что положительно влияет на общие результаты труда.

Тема 11. Системы участия в мотивационном менеджменте

Важную роль в усилении заинтересованности работников в трудовом процессе занимают системы участия (участие в управлении организацией, участие в собственности, капитале, участие в прибыли). Дополнительное вознаграждение позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого работника.

Системы участияявляются одним из важнейших мотивационных механизмов и осуществляются на разных организационных уровнях.

В структуре менеджерских компетенций делегирование и управление исполнением являются ведущими.

В разных странах мира существуют различные системы участия в собственности, капитале.Участие в капитале является формой долгосрочного вознаграждения работников, тесно увязывающей его жизненные интересы с интересами компании.

Участие в прибылях, доходах используется предпринимателями как средства, способствующие сохранению социального мира внутри организации и как фактор повышения заинтересованности организации в ее экономическом успехе.

Тема 12. Коллективно-договорные отношения
и их роль в мотивационном менеджменте

Вопросы участия работников в принятии решений весьма актуальны. Социальное партнерство, взаимодействие и координация деятельности управленческих структур организации, связанных с разработкой и осуществлением мер трудовой мотивации, с полномочными представителями трудового коллектива и профессиональными союзами особенно важны.

Для согласования интересов менеджера и исполнителя необходимо эффективно использовать регламентирующую коллективно-договорную систему. Большое значение в осуществлении основных направлений материальной мотивации персонала имеют коллективные договоры.

Тема 13. Роль организационной культуры
в мотивационной деятельности персонала

Теории «поля» занимаются изучением этапа мотивационного механизма «стимул-цель», определяя, каким образом среда обитания и организационная культура организации («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и определяют те цели, которые он ставит перед собой.

Современные модели экономического поведения основываются не на однозначной логичности выбора по принципу максимальной пользы или максимального удовлетворения потребности, а на изучении внутреннего мира работника. Потребительское поведение определяется не выбором между вещами, а выбором между намерениями их приобрести. Поэтому все более актуальными становятся теории, входящие в группу теорий поля.

Культурное поле организации – часть социального пространства общества, расположенная в рамках организации, являющаяся программой трудовой жизнедеятельности ее персонала, а также сферой преобразования и развития человеческих ресурсов организации на основе общих идей и представлений. Роль организационной культуры в формировании мотивов к труду работников велика. Этапами позитивной модели развития отношения работника к организации и ее культуре являются: благонадежность, лояльность и приверженность организации.

Тема 14. Мотивация в различных сферах деятельности

Вопросы формирования профессиональных интересов, различных профилей совокупного вознаграждения для различных категорий сотрудников и мотивации профессионального выбора очень важны. Иметь представления о причинах неадекватного профессионального выбора, нематериальном (нефинансовом) стимулировании в различных сферах деятельности необходимо для разработки современных моделей мотивации персонала.

Тема 15. Зарубежный опыт стимулирования труда
и мотивации персонала

Большое значение в управлении персоналом за рубежом придается вопросам разработки систем стимулирования и мотивации труда.

Системы оплаты труда разрабатываются с учетом национальных особенностей развития стран (в Японии – в зависимости от стажа работы в организации и квалификации работника; в США – по результатам деятельности; в Англии, Франции практикуется индивидуализация оплаты труда, основанная на оценке заслуг, и др.).

Для Германии, Франции, Англии, США, Японии характерна государственная поддержка и система законодательного регулирования деятельности организаций по привлечению персонала к участию в акционерном капитале и распределении прибыли.

Применение гибких систем социальных выплат и льгот, материальное стимулирование инновационной деятельности являются важной составляющей систем стимулирования труда за рубежом.

Приложение 2

Полная версия тестов

1. Мотивация трудовой деятельности – это:

Поощрение трудовой активности работников и выработка ответственного отношения к труду;

Побуждение работников повышать свою квалификацию для достижения высоких результатов труда;

Создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, когда у работника появляется потребность самоотверженно трудиться;

Выработка определенного отношения к труду у работников, позволяющего достигать организационных целей.

2.Мотив – это:

Желание получить вознаграждение;

Желание лучше работать и получать удовлетворение от труда;

Внутреннее побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения своих потребностей;

Внешнее побуждение к трудовой деятельности.

Наборе средств мотивации;

Управлении выбором;

Потребностях индивида;

Выявлении причин поведения личности.

4. Степень актуальности той или иной потребности для работника определяется :

Силой мотива;

Степенью мотива;

Важностью стимула;

Иерархией потребности.

5. Человек с высокой мотивацией достижения предпочтет в своей деятельности:

Групповую работу;

Решение важных задач;

Контроль над другими людьми;

Участие в управлении.

6. Вознаграждение – это:

- все то, что человек считает для себя ценным;

Заработная плата, премии, социальные выплаты;

Удовлетворенность от трудовой деятельности;

Участие в выработке решений.

7. Бонус – это :

Вид вознаграждения, выплачиваемый за достижение определенных результатов деятельности;

Форма вознаграждения, суть которой состоит в определении системы участия персонала в прибыли;

Социальные льготы и выплаты работникам, выплачиваемые организацией;

Компенсационные надбавки.

8. Стимулирование труда – это :

Поощрение лучших работников в коллективе;

Все формы материального поощрения работников;

Внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека;

Надбавки и доплаты, используемые в организации.

9. Доплаты и надбавки в организациях бывают :

Компенсационного и стимулирующего воздействия;

Денежные и в натуральной форме;

Коллективные и индивидуальные;

Общего воздействия.

10. Патернализм – это:

Потребность в общении;

Политика и практика вознаграждения персонала с учетом личного вклада каждого;

Политика и практика «отцовской заботы» руководства о подчиненных, воспитании чувства, что они члены одной семьи;

- элемент кадровой политики организации.

11. Социальный пакет включает:

Социальные выплаты и льготы, а также социальные программы, рассчитанные на работников и членов их семей;

Медицинскую страховку и оплату питания;

Выплаты, направленные на закрепление высококвалифицированных кадров на предприятии;

- оплату обучения работников.

12. Система «социального кафетерия» предполагает :

Определенный набор социальных льгот и услуг для каждого работника;

Выбор работником в определенных границах того набора социальных льгот и услуг, который в данный момент для него актуальней;

Набор всех социальных льгот и услуг организации, из которых работник может сделать выбор;

Оплату социальных расходов работников.

13. Потребность – это :

Осознанная нужда в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях;

Требования к организации, которые возникают в процессе трудовой деятельности;

Внутреннее состояние индивида, когда ему требуется вознаграждение за результаты деятельности;

Желание достичь каких-либо результатов деятельности.

14. Премии – это:

Вознаграждение, выплачиваемое в дополнение к заработной плате;

Экономический метод стимулирования труда;

Вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму;

Денежные стимулы к работе.

15. Компенсации – это:

Выплаты в денежном и натуральном выражении за работу в особых условиях;

Денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых функций;

Денежные выплаты, направленные на возмещение затрат работникам, связанным с исполнением дополнительных трудовых функций;

Материальное стимулирование трудовых усилий работников.

16. Самомотивация – это:

Желание выполнить работу лучше;

- формирование мотивов для лучшего выполнения работы без внешнего контроля, а также желание достичь результата;

Чувство долга, ответственности, внутренняя установка на качественный производительный труд;

Осознанное желание достичь быстрее результата.

17. Компенсационный пакет включает:

Заработную плату, надбавки, доплаты;

Заработную плату, социальные выплаты;

Основную оплату труда (базовую заработную плату), стимулирующие выплаты, социальные выплаты и льготы;

Оплату по тарифу, оплату больничных листов, стимулирующие выплаты.

18. Мотивационное ядро – это :

Совокупность всех мотивов, оказывающих влияние на поведение индивида;

Основной мотив, определяющий поведение человека;

Совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, определяющим поведение человека;

Механизм, определяющий поведение человека.

19 .Функции стимулирования труда :

Воспроизводственная, регулирующая, экономическая;

Экономическая, нравственная, социальная;

Экономическая, распределительная, социальная;

Поведенческая, экономическая, регулирующая.

20. К прямым компенсациям относят :

Основную заработную плату, все виды премий, единовременные поощрения, стимулирующие надбавки;

Доплаты на работах с особыми условиями, выплаты, обусловленные социальным страхованием;

Основную заработную плату, доплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

Заработную плату по тарифу.

21. Системы участия на предприятиях могут осуществляться в формах :

Участие в прибылях, участие в корпоративных мероприятиях;

Участие в управлении, участие в капитале, участие в прибылях;

Участие в управлении, участие в разработке внутрифирменных регламентов, участие в капитале;

Наделение полномочиями.

22. Надбавки – это :

Компенсация или стимул в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками квалификационного уровня и деловых качеств;

Выплаты, обусловленные неблагоприятными условиями труда, особым характером выполняемой работы;

Выплаты за профессиональное мастерство, за выполнение особо важной работы;

Премиальные выплаты.

Доплаты – это

Дополнительные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

Выплаты, которые могут компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства и стимулировать высокие, сверхнормативные достижения в труде;

Дополнительные выплаты, связанные с работой в местностях с особыми климатическими условиями;

Денежное вознаграждение за дополнительно затраченные усилия.

24. Ценности – это :

Идеальные представления человека о целях жизни, работы и средствах достижения этих целей;

Нравственные основы поведения человека;

Моральные нормы и правила поведения человека в обществе;

Неписанные законы поведения.

25. Организационная культура – это:

Набор правил, в соответствии с которыми организация осуществляет свою деятельность;

Совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников;

Система материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации;

Набор нравственных целей организации.

26. Валентность – это :

Степень или мера привлекательности, ценности вознаграждения;

Степень реальности получения вознаграждения;

Степень справедливости получения вознаграждения;

Мера воздействия стимулов на работника.

27. Косвенные компенсации – это :

Финансовые выплаты и нефинансовые вознаграждения, которые прямо не связаны с объемом произведенной продукции или отработанным временем;

Текущие финансовые выплаты, связанные с отработанным временем, оказывающие регулярное воздействие на поведение работников;

Выплаты, направленные на стимулирование высоких результатов;

Выплаты сверх полученного вознаграждения.

28. На предприятии стоит проблема снижения текучести кадров и обеспечения персоналом, которую предприятие собирается решать при помощи следующих выплат :

Надбавки за выслугу лет;

Надбавки за профессиональное мастерство;

Доплаты за работу в ночное время;

Премий за изобретательство и рационализаторство.

29. Стимулирование выполняет следующие функции: экономическую, …, социальную .

Моральную;

Нравственную;

Поведенческую;

Стабилизирующую.

30. Нематериальные стимулы подразделяются на социальные, ..., моральные.

Неденежные;

Стабилизирующие;

Творческие;

Культурные.

31. Для формирования и развития … у работников используют целый арсенал средств, среди которых выделяют специальный прием (рефрейминг), позволяющий увидеть ситуацию, факт, действие под другим углом зрения (переформулирование проблемы с негатива на позитив).

Удовлетворенности трудом;

Производственных навыков;

Самомотивации;

Мотивов к труду.

32. Для привлечения и закрепления персонала в организации помимо заработной платы и стимулирующих выплат используют:

Социальный пакет;

Компенсационные выплаты;

Награды и подарки;

Надбавки за стаж.

Каждый человек без исключений, стремится улучшить свою жизнь, любым удобным для себя способом, и зачастую то, что удовлетворяет одного, для другого может показаться сущим пустяком. Но что же на самом деле побуждает нас действовать именно таким образом, и почему мы выбираем для себя этот путь, а не другой?

Ответ на эти вопросы, кроется в социальной мотивации , представляющей собой приобретенные со временем, потребности человека. Именно об этих мощных силах, способных управлять поведением человека мы расскажем в нашей статье.

Мотивация социального действия

Мы стремимся доминировать в обществе, при помощи власти, материальных благ, хотим соответствовать принятым принципам морали и получать одобрение окружающих. Эти желания и порождают потребность в повышении своего социального статуса, увеличении размера доходов, престиже, наградах за труды. Любой продавец супермаркета, мечтает о должности директора, медсестра в больнице хочет стать врачом, солдат - генералом, а подчиненный - управляющим. Такая социальная мотивация личности способствует ее самоутверждению, побуждает человека к достижению более высокого статуса в обществе.

Сильнейшей мотивацией социальных действий человека является подчинение авторитету, выполнение приказов старших, соблюдение законов власти, даже если они не всегда являются благоприятными для нас самих. Так, к примеру, по распоряжению директора, работники предприятий спускают в водоемы опасные вещества, зная о том, что это вредит экологии.

Еще один вид социально психологической - желание достичь уровня известных, популярных и успешных личностей. Это проявляется в подражании молодежи кумирам, копировании модели поведения и стиля певцов, актеров, политиков и т.д.

Исходя из всего, напрашивается вывод, что соотношение социальной мотивации и рационального поведения человека - это взаимосвязанные понятия, в которых желание индивида, перерастает в потребности.

Еще один вид социально психологической мотивации - желание достичь уровня известных, популярных и успешных личностей. Это проявляется в подражании молодежи кумирам, копировании модели поведения и стиля певцов, актеров, политиков и т.д.

20) Прежде всего, под большим вопросом была поставлена возможность отвлечения от системы предпочтений, которая формируется внутри человека. Это система ценностей, целевых установок, стереотипов поведения, привычек индивидов, психологического и религиозного типов, что напрямую говорит о том, что индивид осуществляет выбор сам. То есть институционалисты определяют скорее характер ситуации, в которой выбор осуществляется, а не рассматривают полученный результат в рамках взаимодействия многих людей. Поэтому такой подход предполагает подключение исторического аспекта, который просматривает эволюцию человека привязанного к конкретной культуре, общества, группе и существующего в определенное время.

Следующая особенность институциональной теории вытекает из предыдущей: так как предположение об экзогенности системы ограничений неверно, то, следовательно, если человек не имеет полный объем информации необходимой для свободной ориентации в окружающем мире, то он и не в состоянии отразить в полной мере процессы индивидуальной и общественной жизни. Тогда как можно проследить процесс осуществления отбора реальности и их расшифровку как предпосылку осуществления выбора?

Для решения этих вопросов в рамках современной неоинституциональной экономики используются две поведенческие предпосылки – ограниченная рациональность и оппортунизм.

Саймон предлагает заменить принцип максимизации – принципом удовлетворенности, так как в сложных ситуациях следование правилам удовлетворительного выбора выгоднее, чем попытки глобальной оптимизации.

Это положение может согласовываться с концепциями австрийской школы, в рамках которой вместо максимизации полезности используется предпосылка о сравнительной важности потребностей и о наилучшем их удовлетворении, возможно меньшим количеством благ.

Он отмечает, что в экономической теории понятие удовлетворенности не играет такой роли как в психологии и теории мотивации, где оно является одним из самых важных. Согласно психологическим теориям побуждение к действию происходит из неудовлетворенных стремлений и исчезает после их удовлетворения. Условия удовлетворенности в свою очередь зависят от уровня устремлений, который зависит от жизненного опыта.

Придерживаясь этой теории можно предположить, что целью фирмы является не максимизация, а достижение определенного уровня прибыли, удержание определенной доли рынка и определенного объема продаж.

Это подтверждается статистическими данными. Это также согласуется с исследованиями Холла и Хитча (ценообразование по формуле издержки плюс стандартная надбавка), а также Сайерта и Марча (фирмы положение которых на рынке стабильно, действуют менее энергично).

Поэтому мы считаем необходимым замену понятия рациональности понятием субъективной обоснованности действия. Исходя из этой предпосылки, нас интересует два факта: 1) чем обосновано то или иное решение, 2) степень свободы принятия этого решения (т.е. в какую систему координации экономической деятельности интегрирован субъект). Таким образом, принятие решения является «равновесным» решением в результате оценки обоснованности и ограничений принятия решения.

21) Этические нормы являются теми ограничениями, игнорируя которые часто невозможно объяснить некоторые экономические явления. Этика, мораль, традиции являются теми правилами поведения или институтами, которые присутствуют в теориях неоинституционализма. Поэтому эти теории описывают человеческую природу такой, какой она наблюдается в действительности, используя понятия ограниченной рациональности и оппортунизма.

Например, оппортунистическое поведение субъектов экономической деятельности может быть ограничено не только формальными институтами, создаваемыми государством. Действительно, если сведение оппортунизма к минимуму уменьшает трансакционные издержки и, следовательно, повышает эффективность системы, то различные институты, способствующие этому, будут эволюционировать и закрепляться в обществе. Одними из таких неформальных институтов являются нормы этики или морали (понятия этические и моральные нормы часто используются как тождественные, исходя из того, что этика - это «философское учение о морали, изучающее условия возникновения морали, ее сущность, понятийные и императивные формы» ).

Этические нормы во многих случаях более эффективно способствуют снижению трансакционных издержек, чем формальные нормы права. В самом деле, традиционные нормы поведения в обществе обусловливают значительную величину издержек < рыночных трансакций.

Система традиций, моральных и этических норм экономического поведения не является чем-то данным и неизменным.На протяжении всей эволюции человеческой цивилизации каждому этапу ее развития соответствовали определенные нормы поведения.

В условиях первобытного общества эти нормы способствовали появлению правил поведения, культивирующих коллективизм, подчинение вождю племени, определенное разделение прав и обязанностей внутри племени. В дальнейшем при переходе от племенного и кочевого образа жизни к оседлому, с развитием углубляющегося разделения труда, появлением торговли возникает закрепление прав собственности за конкретным и индивидами. Расширяется обмен как внутри групп, так и между группами людей.

Нравственные правила поведения претерпевают изменения : к врожденным правилам морали, основанным на инстинктах (солидарность, альтруизм, групповое принятие решений), прибавляются благо приобретенные. Хайек по этому поводу писал: «... Существуют благоприобретенные правила (бережливость, уважение к собственности, честность и т. д.), создавшие и поддерживающие расширенный порядок... Расширенный порядок зависит от этой морали, он и возник благодаря тому факту, что группы, следовавшие ее основным правилам, опережали другие по увеличению численности и богатства» . Именно эти благоприобретенные институты, сохраняясь и эволюционируя, позволили возникнуть современной цивилизации, основанной на экономическом и социальном обмене между людьми и между государствами. На основе таких правил поведения возникли правовые нормы, сформировались системы права, способствующие обмену и облегчающие его.

Но развитие традиций, < создающих условия для существования расширенного порядка, не происходит однонаправлено, прямолинейно. Наряду с выше изложенными процессами эволюция нравственных правил занимает главенствующую роль в определении норм поведения целых народов, например, правила, основывающиеся на племенном духе, коллективизме, противопоставлении индивида группе и т. п. Благодаря подобным традициям и нормам человеческого поведения, формировались цивилизации, отрицающие важность обмена, торговли, института частной собственности и индивидуализма в целом. Такие общества, по выражению Карла Поппера, являются «закрытыми» . История дает немало примеров «закрытых» обществ или тоталитарных государств, основывающих свои экономические и социальные системы не на рыночном механизме и свободе, а на принуждении и следовании высшим целям и планам, которые ведомы только тирану, диктатору, вождю или какому-то другому верховному органу власти.

Таким образом, величина издержек рыночных трансакций зависит не только от правовых норм, регламентирующих правила заключения сделок или гарантирующих обеспечение прав собственности, но в равной степени и от традиций рыночного повед ения контрагентов обмена. Если в обществе не существует моральных прави л уважения прав собственности, честности в соблюдения контрактов, то контроль со стороны права (даже самого совершенного) не позволит существенно снизить трансакционные издержки, как средние, так и абсолютные. Это четко прослеживается в условиях переходной экономики. При трансформационных процессах отношения между субъектами формирующегося рынка развиваются быстрее, чем создаются присущие рыночному порядку традиционные нормы поведения. Поэтому трансакционные издержки, даже при создании идеальной правовой системы, будут оставаться довольно высокими еще сравнительно длительное время, пока не привьются населению новые этические правила, характерные расширенному порядку.

В условиях централизованного планирования трансакционных издержек вообще не существует, поскольку механизм рыночного обмена отсутствует. Однако существовал теневой рынок, на котором была занята определенная часть населения, а большинство населения так или иначе сталки алось с ним в эпоху всеобщего дефицита. На теневом рынке трансакционные издержки были крайне высокими потому, что обмен происходил в не правовых рамок. Под влиянием такой ситуации у людей, тесно связанных с «черным» рынком, формировались своеобразные моральные и этические нормы, регулирующие их поведение. Следование такой этике теневой экономики позволяло достигнуть успеха. Эти нормы экономического поведения основывались на правовом нигилизме, поскольку в условиях реального социализма производство или торговля вне рамок государственных учреждений были вне закона. С переходом экономики на рыночный путь развития “черный” рынок легализовался. Но в новых условиях его агенты не могут сразу поменять правила своего поведения, в рыночных условиях они продолжали нарушать правовые нормы регулирования экономической деятельности. Подобное поведение является оппортунистическим и, следовательно, резко повышающим издержки функционирования хозяйственной системы.

Институты этики не являются продуктом целенаправленной деятельности индивида или группы индивидов. Они формируются в результате эволюционного культурного отбора. Индивиды, принимая решения в процессе хозяйственной деятельности, учитывают те ограничения, которые обусловливаются устоявшимися и принятыми как традиционные матрицами поведения. Игнорируя доминирующие в обществе этические нормы, индивиду трудно рассчитывать на успех своего дела.

Но самое важное заключается в том, что, действуя согласно правилам, которые закрепились в результате эволюционного отбора, субъект хозяйственной деятельности использует больше информации о приемлемости своих поступков, чем он может получить и осмыслить, руководствуясь лишь одной рациональностью. Неслучайно Хайек отмечает по этому поводу: «Рационализм может быть ошибочным, и традиционная мораль может в некоторых отношениях обеспечить более верное руководство для человеческих действий, чем рациональное знание» .

Моральные нормы влияют на процесс формирования субъективных мысленных конструкций у индивида. Дуглас Норт подчеркивает, что «субъективные мысленные конструкции, при помощи которых индивидуумы обрабатывают информацию, приводят к решениям, определяющим выбор индивидуума» . Обладая различными способами восприятия (менталитетом) экономических явлений, индивиды в схожих экономических ситуациях принимают различные решения. «Мысленные конструкции игроков, заданные сложностью окружающего мира, ограниченной информационной обратной связью с результатами деятельности, унаследованными культурными традициями, определяют их восприятие». Следовательно, успех проведения рыночных реформ во многом зависит от изменения менталитета населения.

22) Понятие трансакции было впервые введено в научный оборот Дж. Коммонсом.

Трансакция – это не обмен товарами, а отчуждение и присвоение прав собственности и свобод созданных обществом . Такое определение имеет смысл (Коммонс) в силу того, что институты обеспечивают распространение воли отдельного человека за пределы области, в рамках которой он может влиять на окружающую среду непосредственно своими действиями, т. е. за рамки физического контроля, и следовательно, оказываются транс-акциями в отличии от индивидуального поведения как такового или обмена товарами.

Коммонс различал три основных вида трансакций:

Трансакция сделки – служит для осуществления фактического отчуждения и присвоения прав собственности и свобод и при ее осуществлении необходимо обоюдное согласие сторон, основанное на экономическом интересе каждой из них. В трансакции сделки соблюдается условие симметричности отношений между контрагентами. Отличительным признаком трансакции сделки, по мнению Коммонса, является не производство, а передача товара из рук в руки.

Трансакция управления – в ней ключевым является отношение управления подчинения, которое предполагает такое взаимодействие между людьми, когда право принимать решения принадлежит только одной стороне. В трансакции управления поведение явно асимметрично, что является следствием асимметричности положения сторон и соответственно асимметричности правовых отношений.

Трансакция рационирования – при ней сохраняется асимметричность правового положения сторон, но место управляющей стороны занимает коллективный орган, выполняющий функцию спецификации прав. К трансакциям рационирования можно отнести: составление бюджета компании советом директоров, федерального бюджета правительством и утверждение органом представительной власти, решение арбитражного суда по поводу спора, возникающего между действующими субъектами, посредством которого распределяется богатство. В трансакции рационирования отсутствует управление. Через такую трансакцию осуществляется наделение богатством того или иного экономического агента.

Наличие трансакционных издержек делает те или иные виды трансакций более или менее экономичными в зависимости от обстоятельств времени и места. Поэтому одни и те же операции могут быть опосредованы различными типами трансакций в зависимости от правил, которые они упорядочивают.

23) Критика положения неоклассической теории о том, что обмен происходит без издержек, послужила базисом для введения в экономический анализ нового понятия - трансакционные издержки (transaction cost).

Понятие трансакционных издержек было введено Р. Коузом в 30е годы в его статье «Природа фирмы». Оно было использовано для объяснения существования таких противоположных рынку иерархических структур, как фирма. Р. Коуз связывал образование этих «островков сознательности» с их относительными преимуществами в плане экономии на трансакционных издержках. Специфику функционирования фирмы он усматривал в подавлении ценового механизма и замене его системой внутреннего административного контроля.

В рамках современной экономической теории трансакционные издержки получили множество трактовок, иногда диаметрально противоположных.

Так К. Эрроу определяет трансакционные издержки как издержки эксплуатации экономической системы . Эрроу сравнивал действие трансакционных издержек в экономике с действием трения в физике. На основании подобных предположений делаются выводы о том, что чем ближе экономика к модели общего равновесия Вальраса, тем ниже в ней уровень трансакционных издержек, и наоборот.

В трактовке Д. Норта Трансакционные издержки «состоят из издержек оценки полезных свойств объекта обмена и издержек обеспечения прав и принуждения к их соблюдению». Эти издержки служат источником социальных, политических и экономических институтов.

В теориях некоторых экономистов трансакционные издержки существуют не только в рыночной экономике (Коуз, Эрроу, Норт), но и в альтернативных способах экономической организации и в частности в плановой экономике (С. Чанг, А. Алчиан, Демсец). Так согласно Чангу максимальные трансакционные издержки наблюдаются в плановой экономике, что в конечном счете определяет ее неэффективность.

24) Типология трансакционных издержек Трансакционные и трансформационные издержки

В экономической литературе существует множество классификаций и типологий трансакционных издержек. Наиболее распространенной является следующая типология, включающая пять типов трансакционных издержек:

Издержки поиска информации. Перед тем, как будет совершена сделка или заключен контракт, нужно располагать информацией о том, где можно найти потенциальных покупателей и продавцов соответствующих товаров и факторов производства, каковы сложившиеся на данный момент цены. Издержки такого рода складываются из затрат времени и ресурсов, необходимых для ведения поиска, а также из потерь, связанных с неполнотой и несовершенством приобретаемой информации.

Издержки ведения переговоров. Рынок требует отвлечения значительных средств на проведение переговоров об условиях обмена, на заключение и оформление контрактов. Основной инструмент экономии такого рода затрат - стандартные (типовые) договоры.

Издержки измерения. Любой продукт или услуга-это комплекс характеристик. В акте обмена неизбежно учитываются лишь некоторые из них, причем точность их оценки (измерения) бывает чрезвычайно приблизительной. Иногда интересующие качества товара вообще неизмеримы и для их оценки приходится пользоваться суррогатами (например, судить о вкусе яблок по их цвету). Сюда относятся затраты на соответствующую измерительную технику, на проведение собственно измерения, на осуществление мер, имеющих целью обезопасить стороны от ошибок измерения и, наконец, потери от этих ошибок. Издержки измерения растут с повышением требований к точности. Громадная экономия издержек измерения была достигнута человечеством в результате изобретения стандартов мер и весов. Кроме того, целью экономии этих издержек обусловлены такие формы деловой практики, как гарантийный ремонт, фирменные ярлыки, приобретение партий товаров по образцам и т. д.

Издержки спецификации и защиты прав собственности. В эту категорию входят расходы на содержание судов, арбитража, государственных органов, затраты времени и ресурсов6 необходимых для восстановления нарушенных прав, а также потери от плохой их спецификации и ненадежной защиты. Некоторые авторы (Д. Норт) добавляют сюда же затраты на поддержание в обществе консенсусной идеологии, поскольку воспитание членов общества в духе соблюдения общепринятых неписаных правил и этических норм является гораздо более экономным способом защиты прав собственности, чем формализованный юридический контроль.

Издержки оппортунистического поведения. Это самый скрытый и, с точки зрения экономической теории, самый интересный элемент трансакционных издержек.

Различают две основных формы оппортунистического поведения. Первая носит название морального риска. Моральный риск возникает тогда, когда в договоре одна сторона полагается на другую, а получение действительной информации о ее поведении требует больших издержек или вообще невозможно. Самая распространенная разновидность оппортунистического поведения такого рода - отлынивание, когда агент работает с меньшей отдачей, чем от него требуется по договору.

Особенно удобная почва для отлынивания создается в условиях совместного труда целой группой. Например, как выделить личный вклад каждого работника в совокупный итог деятельности <команды> завода или правительственного учреждения? Приходится использовать суррогатные измерения и, скажем, судить о производительности многих работников не по результату, а по затратам (вроде продолжительности труда), но и эти показатели сплошь и рядом оказываются неточными.

Если личный вклад каждого агента в общий результат измеряется с большими ошибками, то его вознаграждение будет слабо связано с действительной эффективностью его труда. Отсюда отрицательные стимулы, подталкивающие к отлыниванию.

В частных фирмах, и в правительственных учреждениях создаются специальные сложные и дорогостоящие структуры, в задачи которых входят контроль за поведением агентов, обнаружение случаев оппортунизма, наложение наказаний и т. д. Сокращение издержек оппортунистического поведения - главная функция значительной части управленческого аппарата различных организаций.

Вторая форма оппортунистического поведения - вымогательство. Возможности для него появляются тогда, когда несколько производственных факторов длительное время работают в тесной кооперации и настолько притираются друг к другу, что каждый становится незаменимым, уникальным для остальных членов группы. Это значит, что если какой-то фактор решит покинуть группу, то остальные участники кооперации не смогут найти ему эквивалентной замены на рынке и понесут невосполнимые потери. Поэтому у собственников уникальных (по отношению к данной группе участников) ресурсов возникает возможность для шантажа в форме угрозы выхода из группы. Даже когда <вымогательство> остается только возможностью, оно всегда оказывается сопряжено с реальными потерями (Самая радикальная форма защиты от вымогательства - превращение взаимозависимых (интерспецифических) ресурсов в совместно владеемое имущество, интеграция собственности в виде единого для всех членов команды пучка правомочий).

Приведенная классификация является не единственной, например существует еще классификация К. Менара :

Издержки вычленения (аналогичны 5 (отлынивание).

Информационные издержки.

Издержки масштаба

Издержки поведения.

С введением в анализ трансакционных издержек необходимо уточнить структуру издержек фирмы.

В рыночной экономике издержки фирмы можно разделить на три группы: 1) трансформационные, 2) организационные, 3) трансакционные.

Трансформационные издержки - издержки по трансформации физических свойств продукции в процессе использования факторов производства.

Организационные издержки - издержки по обеспечению контроля и распределению ресурсов внутри организации, а также издержки по минимизации оппортунистического поведения внутри организации.

Трансакционные и организационные издержки являются взаимосвязанными понятиями, увеличение одних ведет к уменьшению других и наоборот.

В современном экономическом анализе трансакционные издержки получили операционное применение. Так в некоторых исследованиях воздействие трансакционных издержек на спрос и предложение аналогично введению налогов.

Также использование трансакционных (TС) издержек позволяет выразить через них функцию спроса на институты при анализе институционального равновесия и институциональной динамики. В качестве предложения институтов «на институциональном рынке» выступают издержки коллективного действия (CAC).

САС - это предельные издержки по созданию институтов, ТС - выражают предельную полезность институтов, выраженную через их альтернативную стоимость в форме трансакционных издержек.

25) Эта проблема исследуется в основном в рамках современной теории прав собственности. Основная задача теории прав собственности состоит в анализе взаимодействия между экономическими и правовыми системами.

Теория прав собственности базируется на следующих фундаментальных положениях:

права собственности определяют, какие издержки и вознаграждения могут ожидать агенты за свои действия;

переструктуризация прав собственности ведет к сдвигам в системе экономических стимулов;

реакцией на эти сдвиги будет изменившееся поведение экономических агентов.

Теория прав собственности исходит из базового представления о том, что любой акт обмена есть по существу обмен пучками правомочий.

По словам Демсеца: «Когда на рынке заключается сделка, обмениваются два пучка прав собственности. Пучок прав обычно прикрепляется к определенному физическому благу или услуге, но именно ценность прав определяет ценность обмениваемых товаров… Экономисты обыкновенно принимают пучок прав как данный и ищут объяснение, чем определяются цена и количество подлежащего обмену товара, к которому относятся эти права».

Чем шире набор прав, связанных с данным ресурсом, тем выше его полезность. Так, собственная вещь и вещь, взятая напрокат, имеют разную полезность для потребителя, даже если физически они совершенно идентичны.

Экономические агенты не могут передать в обмене больше правомочий, чем они имеют. Поэтому расширение или сужение имеющихся у них прав собственности будет приводить также к изменению условий и масштабов обмена (увеличению или уменьшению числа сделок в экономике).

В качестве исходного пункта анализа западные теоретики обращаются обычно к режиму частной собственности. Право частной собственности понимается ими не просто как арифметическая сумма правомочий, а как сложная структура. Ее отдельные компоненты взаимно обусловливают друг друга. Степень их взаимосвязанности проявляется в том, насколько ограничение какого-либо правомочия (вплоть до полного его устранения) влияет на реализацию собственником остальных правомочий.

Высокая степень исключительности, присущая частной собственности, имеет два поведенческих следствия:

исключительность права (usus fructus) предполагает, что на собственника и только на него падают все положительные и отрицательные результаты осуществляемой им деятельности. Он поэтому оказывается заинтересован в максимально полном их учете при принятии решений;

исключительность права отчуждения означает, что в процессе обмена вещь будет передана тому экономическому агенту, который предложит за нее наивысшую цену, и тем самым будет достигнуто эффективное распределение ресурсов в экономике.

Защита системы частной собственности западными экономистами покоится именно на этих аргументах о эффективности. Точное определение содержания прав собственности они считают важнейшим условием эффективного функционирования экономики.

Исключить других из свободного доступа к ресурсу означает специфицировать права собственности на него.

Спецификация прав собственности способствует созданию устойчивой экономической среды, уменьшая неопределенность и формируя у индивидуумов стабильные ожидания относительно того, что они могут получить в результате своих действий и на что они могут рассчитывать в отношениях с другими экономическими агентами. Специфицировать право собственности значит точно определить не только субъекта собственности, но и ее объект, а также способ наделения ею.

Неполнота спецификации трактуется как размывание (attenuation) прав собственности. Смысл этого явления можно выразить фразой - «никто не станет сеять, если урожай будет доставаться другому».

Размывание прав собственности может происходить либо потому, что они неточно установлены и плохо защищены, либо потому, что они подпадают под разного рода ограничения, главным образом со стороны государства.

Поскольку любые ограничения перестраивают ожидания экономического агента, снижают для него ценность ресурса, меняют условия обмена, постольку действия государства оказываются у теоретиков прав собственности под априорным подозрением.

Необходимо различать процессы дифференциации (расщепления) и размывания прав собственности. Добровольный и двусторонний характер расщепления правомочий гарантирует в их глазах, что оно будет осуществляться в соответствии с критерием эффективности. Главный выигрыш от рассредоточения правомочий усматривается в том, что экономические агенты получают возможность специализироваться в реализации того ли иного частичного правомочия, что повышает эффективность их использования (например, в праве управления или в праве распоряжения капитальной стоимостью ресурса).

В противоположность этому односторонний и принудительный характер ограничения прав собственности государством не дает никаких гарантий его соответствия критериям эффективности. Действительно, подобные ограничения нередко налагаются в корыстных интересах различных лоббистских групп.

В реальности отделить процессы расщепления от процессов размывания прав собственности очень трудно, поэтому экономический анализ проблемы размывания прав собственности не означает призыва к точному определению всех правомочий на все ресурсы любой ценой.

Спецификация прав собственности, с точки зрения экономической теории, должна идти до того предела, где дальнейший выигрыш от преодоления их размытости уже не будет окупать связанные с этим издержки.

Проблеме спецификации прав собственности, и влияния на этот процесс трансакционных издержек рассматривается в «Теореме собственности»

26) Трансакционные издержки и контрактные отношения

Как уже отмечалось в лекции, образование фирмы дает экономию на общих издержках путем трансформации трансакционных издержек независимых агентов на открытом рынке, в организационные внутри фирмы. Поэтому для анализа природы фирмы понадобилось расширить содержание понятия контракт (сделка) далеко за рамки договора о единичной купле продаже. Так появилась возможность трактовать природу фирмы, как проблему выбора оптимальной формы контракта. Многообразие контрактных установлений выводится из многообразия трансакционных издержек.

Проблема контрактов и связанных с ними трансакционных издержек основывается на формировании формальных и неформальных правил, которые эти издержки снижают (или наоборот увеличивают). Источником правил является общество, далее они опускаются на уровень прав собственности и затем на уровень индивидуальных контрактов.

Контракты отражают структуру стимулов и анти-стимулов, коренящуюся в структуре прав собственности и механизмов их обеспечения. Таким образом, набор альтернатив, открывающихся перед игроками, и те формы организаций, которые они создают при заключении конкретных контрактов, проистекают из структуры прав собственности.

Хозяйственная практика выработала три основных типа контракта, каждый из которых имеет свою преимущественную область применения .

Классический контракт. Классический контракт носит безличный характер, и его отличительной чертой является присутствие четко оговоренных пунктов («если,…то»). Поэтому все возможные будущие события сводятся в нем к настоящему моменту. В классическом контракте не имеет значения личность контрагента – его участником может быть любой. Классический контракт тяготеет к стандартизации. Записанные условия сделки имеют в нем перевес над устными, основной акцент делается на формальных документах. С выполнением сделки он прекращает существование. Контракт носит двухсторонний характер: четко оговариваются санкции за нарушение санкций контракта и все споры по нему решаются в суде.

Неоклассический контракт. Это долговременный контракт в условиях неопределенности. Не все будущие события могут быть оговорены в качестве условий при его подписании. Оптимальную адаптацию к некоторым событиям невозможно предвидеть пока они не произойдут. Поэтому участники такого контракта соглашаются на привлечение третейской стороны, решение которой обязуются выполнить в случае наступления неоговоренных в контракте событий, поэтому контракт приобретает трехсторонний характер. Споры по нему решаются не судом, а органами арбитража.

Отношенченский (или обязательственный) контракт. Такие контракты складываются в условиях долговременных, сложных, взаимовыгодных отношений между сторонами. Обоюдная заинтересованность в продолжении отношений здесь играет решающую роль. Дискретность отношений, присущая двум предыдущим формам контрактов здесь полностью исчезает – отношения становятся непрерывными. Неформальные условия имеют перевес над формальными пунктами, иногда договор вообще не оформляется в виде документа. Личность участников здесь приобретает решающее значение. Поэтому споры разрешаются не путем обращения к формальному закону или авторитету третейского лица, а в ходе неформальных переговоров, двухстороннего торга. Нормой, на которую ссылаются стороны, служит поэтому не первоначальный контракт, а все отношение в целом.

Каждой контрактной форме соответствует специфический механизм управления договорными отношениями:

Безличный рыночный механизм. Подходит к одноразовым и повторяющимся сделкам по поводу стандартных товаров.

Арбитраж. Распространяется на нерегулярные сделки по поводу товаров средней и высокой степени специфичности.

Двухсторонняя структура управления. Это тип характерен для отношенческих контрактов. Сфера применения этого механизма управления – регулярные сделки по поводу товаров средней степени специфичности.

Унитарное управление (иерархия). Отношения между участниками договора регулируются прямыми командами и приказами, а не рыночными сигналами.

Участники сделок, заменяя классический рыночный обмен, более сложными формами контрактации (включая нерыночные способы экономической координации), с одной стороны стремятся к монополизации и реализации целей монополии, с другой, стремлением к минимизации соответствующих издержек (монополистические эффективностные подходы к контрактам).

Помимо мотивационных мер материального, нематериального и организационного характера существует еще один инструмент стимулирования работника. Речь идет о мерах социальной мотивации персонала. Примечательно, что принцип его действия во многом сходен с тем, в соответствии с которым функционирует организационный механизм мотивации персонала.

Социальная мотивация персонала - это не что иное, как выраженное в соответствующих формах общественное одобрение или общественное порицание его профессиональных действий. Очевидно, что одобрению подлежат положительные действия работника, а порицанию - отрицательные.

Первые приносят предприятию пользу, вторые - вред. Причисление действий работника к соответствующей группе должно осуществляться на основе четких критериев, закрепленных в локальном акте предприятия - допустим, в положении о персонале. Заметим, что меры социальной мотивации персонала вошли в обиход раньше всех остальных, что объясняется прежде всего простотой и непосредственностью их выражения или, говоря иначе, их меньшей зарегламентированностью. Однако это обстоятельство никак не сказывается на эффективности мер социальной мотивации персонала - напротив, во многих случаях мнение коллег о результатах труда того или иного работника является для последнего гораздо более важным, чем формальное признание со стороны работодателя, в распоряжении которого имеется обширный арсенал мотивационных мер материального, нематериального и организационного характера - и с этим, конечно, приходится считаться. Примерный перечень мотивационных мер социального характера:
Меры общественного одобрения

Персональное устное выражение одобрения действий работника (похвала)
Публичное устное выражение одобрения действий работника - например, на общем собрании работников структурного подразделения (предприятия)
Благодарственное письмо
Статья в корпоративных СМИ с выражением одобрения
Предоставление работнику возможности выступить перед коллегами в целях распространения передового опыта
Размещение соответствующей информации на стенде, отражающем ход соревнования между работниками
Торжественное вручение награды (например, признанному лучшим по профессии)
Визуальное оформление рабочего места работника (с использованием пояснительных надписей, вымпелов, флажков и т. п.)
Размещение фотографии работника на Доске почета предприятия
Занесение в Книгу почета предприятия

Меры общественного порицания

Персональное устное выражение порицания действий работника (критика)
Публичное устное выражение порицания действий работника - например, на совещании по подведению итогов деятельности за период
Критическое письмо
Статья в корпоративных СМИ с выражением порицания
Предоставление работнику возможности выступить перед коллегами в форме «общественного покаяния»

Компания:

Часто подразумеваем внутреннее желание к определенной деятельности. Что оно происходит изнутри, из души, из сердца. Но многие видные психологи отказываются от этой идеи…

Источник мотивации не внутри, он снаружи

Снаружи – означает, что на вашу мотивацию непосредственно влияет ваше окружение. Т.е. психологическими словами: мотивация зависит от социальных факторов. Факторами могут быть: друзья, родители, рабочее окружение, вторая половинка (хм, не удивительно) …

Вас мотивируют, вас вдохновляют на ту или иную деятельность окружающие вас люди. Кто-то в большей степени, кто-то в меньшей.

Сам термин «социальная мотивация» используется часто в заумно академическом тексте. «Перевести» его на нормальный человеческий язык не решаюсь. А вторая причина, мотивация в подавляющих случаях – итак социальная, связанная с другими людьми, а не с «внутренними» источниками человека.

Допустим вы карьерист, откуда произошло стремление к профессиональному росту? От вас или от работодателя или от «системы»? Чтоб ответить, вначале нужно задать вопрос: кому это больше выгоднее? Работодателю или конкретному человеку, который готов жертвовать многим ради работы?

Ответ очевиден.

Или. Вы желаете себе в дом (1,5 квартиру) джакузи, ради этого работаете в две смены (продавцом семечек на переходе). (Стеб? Ой ли, часто «серьезные» звучат менее обоснованно …)

Кто или что вас толкает на рабочий подвиг? Откуда пришла мечта? Что ее питает?

Вариантов много, а источник один: окружение.

Вы увидели в телевизоре, как счастливая пара пускала бульбашки в большой ванне. Вообразили себе, что это обязательный атрибут . А дальше, больше: вот придет сосед (-ка), и ахнет. Кто-то скажет: ну ты молодчина… Дальнейшее развитие событий ограничивается лишь порочностью и бурностью вашей фантазии.

Но во всех случаях легко проследить, как стремление чего-то там достичь переплетается, связанно с другими.

(Наблюдение. «Счастья!» – именно этого желают вам на ваше Д.Р. И теперь все хотят быть счастливыми. Желают того, чего не хватает. Если на вашем дне рождения чего желают, вам этого не хватает? Всем желают счастья, это означает, что почти ни у кого этого счастья нет?)

Как использовать социальную мотивацию

Резонный вопрос, ибо до сего времени, это она вас использовала.

Часть целей уже пришли извне. Они вплелись в сознание так глубоко, что отделить вас от них уже невозможно. Но тем не менее пару советов помогут вам стать более эффективными.

Однажды, уже озвучил: . Если человек хочет измениться, нужно найти соответственное окружение.

Советы, как использовать социальную мотивацию себе на благо, подобны:

2. Говорите своим близким, озвучивайте только те желания, в которых уверенно получите социальную поддержку.

3. Те желания, цели, намерения, что не «созвучны» с вашим окружением – ни в коем случае не раскрывайте. Держите в тайне. (Шанс достичь без социальной поддержки итак мал. Но если расскажите – его вообще не станет).

4. Ищите новые связи, конструктивные связи. Люди и группы, которые они образуют могут быть, как конструктивными, положительными, которые постоянно станут вас мотивировать. Так и существуют люди – де-мотиваторы, хотя они, как человеки – вполне себе, нормальные.

В целом, нужно лишь запомнить, что ваше желание к той или иной деятельности (мотивация) в современном мире питается окружающими (социумом).