Работник имеет право по собственной инициативе в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Работодатель без согласия работника не имеет права уволить его по поданному им заявлению до истечения срока предупреждения. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В тех случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы (прием его на очное обучение в вуз или другое образовательное учреждение, выход на пенсию, перевод супруга в другую местность и другие уважительные причины), а также при нарушении работодателем трудовых прав работника, условий трудового или коллективного договора, соглашения работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Здесь возможно немедленное увольнение.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В случае если трудовой договор по истечении срока предупреждения не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Однако если работник отказывается продолжить трудовые отношения, то работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. В противном случае работнику выплачивается не полученный им заработок за время незаконного лишения его возможности трудиться, поскольку он не может поступить без трудовой книжки на другую работу

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления в календарных днях. Однако если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В последний день работы работодатель обязан оформить увольнение и расчет, выдать работнику с оформленной записью об основании увольнения трудовую книжку

13 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Основания увольнения по инициативе работодателя, применяемые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали, называются общими, а применяемые к отдельным категориям – дополнительными. при увольнении должна быть ссылка не только на ст. 81, но и на соответствующий ее пункт, и на причины увольнения.

Каждое из оснований увольнения по ст. 81 ТК имеет свои правила применения и порядок увольнения. Поэтому увольнение по инициативе работодателя будет правомерным не только тогда, когда есть основание, указанное в этой статье, но и при условии одновременного соблюдения правил применения этого основания и порядка увольнения.

общие гарантии при увольнении: запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, т.е. не допускается увольнение в период отсутствия работника на работе по уважительным причинам. Не допускается увольнение по инициативе администрации как по общим, так и по дополнительным основаниям беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда можно уволить, но с обязательным трудоустройством. В случае истечения срока срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

Увольнение при сокращении штата, численности будет правомерно, если соблюдены одновременно следующие условия:– действительно есть сокращение штата, численности;– работодателем была сделана попытка внутреннего трудоустройства, но увольняемый отказался от предложенной ему имеющейся работы;– было сделано предупреждение работника об увольнении под расписку за 2 месяца;– было получено предварительно согласие профкома на данное увольнение

С согласия работника работодатель может заменить предупреждение соответствующей компенсацией – двухмесячным заработком. Сезонного работника при ликвидации рабочего места и сокращении штата работодатель предупреждает за 7 календарных дней.

обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие а) состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением, или б) недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации.

в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). применяться оно может новым собственником имущества организации не позднее 3-х месяцев со дня его вступления в права собственника.

следующие обстоятельства:– дисциплинарный проступок, за который увольняется работник;– за последний рабочий год у него есть дисциплинарное изыскание;– соблюдены правила наложения взысканий по срокам и порядку, предусмотренным Кодексом;– работодатель при увольнении учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

увольнение за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей :а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат – что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

увольнение в связи с утратой доверия администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, продажа их и т.д.), совершившему виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему.

увольнение воспитателя молодежи за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. Он может быть применен только к тем работникам, которые занимаются воспитательной деятельностью

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

за представление работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

дополнительных основания увольнения педагогического работника образовательного учреждения всех уровней:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося;3) достижение возраста 65 лет ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования.

государственный служащий может быть уволен по инициативе администрации по следующим дополнительным основаниям:– достижение им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;– прекращение гражданства Российской Федерации;– несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего настоящим Федеральным законом;– разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;– возникновение других обстоятельств, т.е. случаев, когда гражданин не может быть принят или находиться на государственной службе, указанных в п. 3 ст. 21 данного Федерального закона.

основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон :

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, – по решению гострудинспекции или суда. 3) неизбрание на должность. 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. 6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим либо безвестно отсутствующим;7) наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений.

Прекращение трудового договора по инициативе работника, независимо от того, заключен трудовой договор на неопределенный срок или на срок определенный, регулируется ст. 80 ТК.

Трудовое законодательство, обеспечивая реализацию гражданами конституционного права свободы труда, предоставило им возможность при желании беспрепятственно оставить работу, т. е. прекратить трудовые отношения с работодателем. В этом смысле стороны трудового договора поставлены в неравное положение. Если работодатель может уволить работника только по основаниям и в порядке, предусмотренном законом, то работник может по собственному желанию в любое время прекратить трудовые отношения, расторгнув трудовой договор. Ограничений в праве увольнения по собственному желанию закон не устанавливает.

Единственное требование, которое закон устанавливает, - это обязанность работника письменно предупредить работодателя за две недели до увольнения. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Изменение срока предупреждения возможно только по соглашению сторон. В одностороннем порядке ни работник, ни работодатель изменить этот срок не вправе.

В период срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, кроме случаев, когда на его место был приглашен в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя другой работник, которому в силу ч. IV ст. 64 ТК не может быть отказано в приеме на работу в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если:

¦ вследствие уважительных причин работник не может продолжать работу (например, при зачислении в учебное заведение с отрывом от работы, переходе на пенсию и в силу других уважительных причин);

¦ работодателем нарушено законодательство о труде, условия коллективного или, трудового договора.

Работодатель не вправе задерживать увольнение из-за отсутствия замены или невозможности передачи материальных ценностей, которые обслуживал работник, и по другим причинам.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель в последний день работы обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Оставить работу до истечения срока предупреждения нельзя, и такой проступок дает основание работодателю уволить работника за прогул.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Подача заявления об увольнении Должна быть добровольной. Если заявление подано под давлением работодателя, работник вправе оспорить увольнение в суде, и при доказанности этого факта он подлежит восстановлению на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула. Возможна по требованию работника и компенсация морального вреда.

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждений об увольнении по собственному желанию. Они касаются обычно досрочного расторжения срочных трудовых договоров. Так, руководитель организации вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за 1 месяц (ст. 280 ТК). Временные и сезонные работники о досрочном расторжении трудового договора должны предупредить работодателя письменно за 3 дня (ст. 292 и 296 ТК).

Если в период предупреждения работником об увольнении у работодателя появилось другое основание для расторжения с ним трудового договора (например, за нарушение трудовой дисциплины, прогул, хищение и т. д.), трудовой договор может быть расторгнут по этому основанию.

55. Порядок расторжения трудового договора по п.1 ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с работником по данному основанию предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК.

Ликвидация - это полное прекращение деятельности юридического лица, которое может последовать по воле собственников (учредителей) или по решению суда, в том числе в случае банкротства. При ликвидации нет правопреемства, права и обязанности ликвидируемого юридического лица не переходят к другим лицам и все работники подлежат увольнению. Поскольку трудовые отношения объективно не могут быть продолжены, не требуется согласования увольнений с какими-либо органами. Аналогично расторгается трудовой договор с индивидуальным предпринимателем, который вправе в любое время прекратить свою деятельность.

Установлен следующий порядок расторжения трудового договора по данному основанию в организациях. Работников предупреждают о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. По истечении срока предупреждения увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению службы занятости населения, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплаты производит собственник организации, к которому и должны быть обращены соответствующие требования работников. За работниками, уволенными по данному основанию, в течение 3 месяцев со дня расторжения трудового договора сохраняется непрерывный трудовой стаж.

С письменного согласия работника с ним может быть расторгнут трудовой договор и без предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК).

В случае прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем сроки предупреждения об увольнении, порядок и размеры выплаты выходного пособия и других компенсаций определяются трудовым договором (ст. 307 ТК). Если в трудовом договоре этот вопрос не урегулирован, что, вероятнее всего, имеет место в подавляющем большинстве случаев, увольнение возможно и без предупреждения, и без выплаты выходного пособия. Вряд ли это правильно. Если учесть, что на работе у физических лиц (особенно предпринимателей) занято огромное количество наемных работников, это значит, что практически все они поставлены в неравное положение с работниками организаций и лишены даже минимальной защиты при внезапной потере работы. Предприниматель в то же время оказывается в особо привилегированном положении по сравнению с другими работодателями. Это, кстати говоря, не стимулирует предпринимательскую деятельность с образованием юридического лица. В законе следовало бы установить хотя бы минимальный срок, предупреждения об увольнении и выплату выходного пособия.

56. Порядок расторжения трудового договора по п. 2 ст.81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с работником по данному основанию предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК.

Сокращение численности или штата работников производится по инициативе работодателя либо вышестоящей организации (в некоторых случаях в отношении государственных юридических лиц). Оно может быть вызвано различными причинами: внедрением техники, приводящим к повышению производительности труда; совершенствованием организации труда с высвобождением работников; сокращением объемов работ; экономическим положением организации и др.

Юридическим основанием для проведения сокращения штатов, как правило, является приказ работодателя. В отдельных случаях таким основанием может быть акт вышестоящей организации, предусматривающий, например, сокращение численности административно-управленческого аппарата подведомственной организации.

Только при наличии юридического основания для сокращения штатов возможно расторжение трудовых договоров с работниками по п. 2 ст. 81 ТК.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее чем за 2 месяца (если предполагается массовое увольнение работников - не позднее чем за 3 месяца) до начала проведения мероприятия. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях (ст. 82 ТК).

При сокращении численности или штата работников на первый план выдвигаются интересы работодателя, который заинтересован в сохранении лучших, более ценных работников. Из этого исходит и законодательство. Поэтому основным критерием при отборе лиц, подлежащих увольнению, являются деловые качества работника.

Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК). Значит, должны быть оставлены на работе более квалифицированные, опытные, добросовестные работники, имеющие лучшие результаты работы. Это требует сравнения, сопоставления и оценки деловых качеств работников, из числа которых должно быть произведено сокращение. При этом не должны учитываться пол, возраст, семейное положение, стаж работы в данной организации и другие обстоятельства.

При равных деловых качествах (равной производительности труда и квалификации) в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК предпочтение в оставлении на работе отдается:

¦ семейным - при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

¦ лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

¦ работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

¦ инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

¦ работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Этот круг может быть расширен в коллективном договоре.

Не подлежат увольнению по данному основанию беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Порядок расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников организации регламентируется ст. 180 ТК. Работодатель обязан не менее чем за 2 месяца персонально предупредить под расписку кандидата на сокращение о предстоящем увольнении. Одновременно он должен предложить работнику перевод на другую работу в данной организации, соответствующую квалификации работника. При отсутствии работы Соответствующей квалификации кандидату на сокращение может быть предложена любая другая работа, которую он может выполнять и на которую он согласится перейти. При согласии работника на перевод вопрос о расторжении трудового договора с ним отпадает.

С письменного согласия работника, отказавшегося от перевода, работодатель может его уволить без предупреждения за 2 месяца с выплатой дополнительной компенсации (ст. 180 ТК). При увольнении работодатель производит увольняемым работникам такие же выплаты, как при ликвидации организации. В течение 3 месяцев со дня увольнения за работником сохраняется непрерывный трудовой стаж.

При сокращении индивидуальным предпринимателем численности работников сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемого выходного пособия определяются трудовым договором.

57. Аттестация работников. Порядок расторжения трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности по результатам аттестации.

Расторжение трудового договора по несоответствию работника" занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, предусмотрено п. 3. ст. 81 ТК.

В силу ст. 81 ТК инициатива увольнения работников по данному основанию исходит от работодателя. Значит, именно работодатель заинтересован в прекращении трудового договора с работником, деятельностью которого он не удовлетворен и которого считает не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе. Из этого следует, что основой для постановки вопроса об увольнении по несоответствию являются неудовлетворительные результаты труда, когда работник стабильно не справляется с работой (не выполняет нормы выработки или круг возложенных на него обязанностей, допускает упущения, ошибки в работе и т.д.).

Невыполнение работником Трудовых обязанностей возможно вследствие различных причин. Одна из них кроется в недобросовестности работника, небрежном отношении к своей работе. Другая причина может заключаться в пониженной трудоспособности либо недостаточной квалификации при желании человека работать и добросовестно выполнять производственные задания.

Многолетняя практика применения данного основания увольнения (оно существовало и в КЗоТ 1972 г.) исходила из того, что не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе не может быть признан работник, который не справляется с работой из-за недостаточного опыта, вследствие плохой организации труда на предприятии либо нарушения работодателем трудового законодательства (например, режима работы, приводящего к перегрузкам и переутомлению работника).

Прекращение трудовых отношений по несоответствию предполагает отсутствие вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Речь идет о добросовестных работниках, которые по независящей от них причине (недостаточная квалификация) не могут справиться с работой.

Основанием для расторжения трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе является недостаточная квалификация, подтверждаемая результатами аттестации. Здесь всегда требуются неудовлетворительные результаты работы, и доказать несоответствие работника должен работодатель путем проведения аттестации. Определение квалификации и уровня знаний работника требует разработки положения об аттестации, порядка формирования аттестационной комиссии и решения ряда других процедурных вопросов.

Для защиты работников, являющихся членами профсоюза, увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборной профсоюзной организации. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель от выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК).

Поскольку увольнение по несоответствию не связано с виновным поведением работника, работодатель должен принять меры к его трудоустройству, чтобы избежать расторжения трудового договора. Исходя из этого установлено, что увольнению по п. 3 ст. 81 ТК должно предшествовать предложение работнику о переводе на другую работу, которую он может выполнять. И только при отказе от перевода возможно прекращение трудовых отношений.

58. Порядок расторжения трудового договора п.11-14 ст.81 ТК РФ.

Пункт 11 ст. 81 ТК допускает возможность расторжения трудового договора в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Увольнение допускается только в случае, если документы, представленные работником, непосредственно связаны с его трудовой деятельностью и обязательное представление их предусмотрено законодательством. При этом следует руководствоваться перечнем документов, которые в силу закона работник должен представить работодателю, а последний вправе и обязан их потребовать. Эти документы предусмотрены ст. 65 ТК, а также другими нормативными актами, регулирующими порядок заключения трудовых договоров с отдельными категориями работников.

Основанием для увольнения может быть представление подложных документов, удостоверяющих личность работника, документов об образовании, профессиональной подготовке, о трудовой деятельности (трудовая книжка, справки о работе), о состоянии здоровья или прохождении медицинского осмотра, когда это требуется по закону, и т. д.

12) утратил силу.

Пункт 13 ст. 81 ТК предусматривает расторжение трудового договора с руководителем организации, а также членами коллегиального исполнительного органа организации по основаниям, предусмотренным в трудовых договорах с этими работниками.

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

59. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Трудовое законодательство выделяет в самостоятельную группу основания прекращения трудового договора вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 83 ТК).

1. По п. 1 ст. 83 ТК прекращается трудовой договор с работником при призыве его на военную службу или направлении его на альтернативную гражданскую службу.

Для увольнения работника по этому основанию требуется документ, подтверждающий факт призыва на военную службу или направления на альтернативную гражданскую службу. Если работник намерен уволиться в связи с предстоящим призывом, он вправе это сделать на общих основаниях: по собственному желанию с предупреждением за две недели об увольнении.

2. Пункт 2 ст. 83 ТК предусматривает расторжение трудового договора вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Расторжению трудового договора по данному основанию должно предшествовать предложение работнику перевода на другую работу, что позволит избежать увольнения. При отказе работника перейти на другую работу увольнение производится с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка.

3. Пункт 3 ст. 83 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие неизбрания работника на должность. Имеются в виду работы на выборных должностях, а также на должностях, замещаемых по конкурсу. Окончание срока работы на выборной должности, неизбрание на новый срок исключают возможность продолжения трудовых отношений независимо от воли сторон.

4. Пункт 4 ст. 83 ТК предусматривает прекращение трудового договора при совершении работником преступления.

Для увольнения по данному основанию требуются в совокупности 2 условия:

1) вступление в законную силу обвинительного приговора суда;

2) применение судом меры наказания за совершенное преступление, исключающей продолжение работы (лишение свободы, запрещение занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и др.). В остальных случаях увольнение по данному основанию последовать не может.

5. По п. 5 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается при признании работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке. Практически речь идет об установлении работнику инвалидности. В этих случаях трудовые отношения объективно не могут быть сохранены.

6. По п. 6 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается в связи со смертью работника либо работодателя - физического лица, а также признанием судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим в соответствии со ст. 42,45 Гражданского кодекса РФ.

7. По п. 7 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается вследствие наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и т. д.). При этом требуется, чтобы такое обстоятельство было признано решением Правительства РФ или соответствующим органом исполнительной власти субъекта РФ.

8. По п. 8 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается вследствие дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Дисквалификация заключается в лишении гражданина права занимать руководящие должности в органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическом лицом в иных случаях. „ Дисквалификация устанавливается на срок от 6 месяцев до 3 лет и назначается судьей. Эта мера административного наказания применяется за нарушения законодательства о труде и правил охраны труда, за ненадлежащее управление юридическим лицом, за нарушение законодательства о государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей и другие административные право-нарушения.

Трудовой договор прекращается и при применении таких административных наказаний, как лишение специального права, административный арест.

Указанные меры административного наказания объективно исключают возможность продолжения работы.

9. По п. 9 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается вследствие истечения срока действия, приостановления действия на срок более 2 месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортными средствами, права на ношение оружия и др.). Эти обстоятельства также исключают возможность продолжения работы.

10. По п. 10 ст. 83 ТК трудовой договор расторгается вследствие прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Основания и условия прекращения допуска к государственной тайне предусмотрены ст. 22 и 23 Закона «О государственной тайне». Таковыми являются: однократное нарушение работником обязательств, связанных с защитой государственной тайны; наличие у работника медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, и ряд других.

11. По п. 11 ст. 83 ТК трудовой договор расторгается в случае отмены решения суда или решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

В данной ситуации продолжение трудовых отношений исключено.

12. По п. 12 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается вследствие приведения общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории России определенные виды экономической деятельности.

Данный пункт ст. 83 ТК введен Федеральным законом от*30 декабря 2006 г. № 271-ФЗ «О розничных рынках и о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ». Обусловлен он сокращением Правительством РФ допустимой доли иностранных работников, используемых на рынках.

Прекращение трудового договора по п. 2,8,9,10 ст. 83 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

60. Порядок увольнения и производство расчета. Гарантии от необоснованных увольнений. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника ему должна быть выдана заверенная копия приказа (распоряжения). При невозможности ознакомления работника с приказом или отказе от подписи на приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы, кроме случаев, когда работник фактически не работал, но в соответствии с законодательством за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работнику должна быть выдана трудовая книжка и по требованию работника - копии документов о работе.

Если выдать трудовую книжку в день увольнения невозможно в связи с отсутствием работника на работе или отказом последнего от ее получения, работодатель обязан направить уволенному уведомление о необходимости явиться за получением трудовой книжки или дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Ответственность не наступает также в ряде других случаев, предусмотренных ст. 841 ТК.

По письменному обращению работника, не получившего после увольнения трудовую книжку, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

Право на судебную защиту является конституционным правом граждан России. Оно распространяется и на судебную защиту от незаконных и необоснованных увольнений независимо от того, по чьей инициативе был расторгнут трудовой договор и по какому основанию.

Если уволенный работник считает, что трудовой договор с ним был расторгнут необоснованно, он вправе обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. То есть иски, связанные с расторжением трудового договора, рассматриваются непосредственно в суде (ст. 391 ТК). Предъявляя иск, работник может требовать восстановления на работе либо, если он не желает Продолжать работу, признания увольнения незаконным и изменения формулировки увольнения на «собственное желание» (ст. 391 ТК). Кроме того, он вправе требовать выплаты среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением. При этом истцы - по искам о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и иным требованиям, вытекающим из трудовых отношений, - освобождаются от уплаты государственной пошлины (ст. 89 ГПК и ст. 393 ТК). Иск должен быть предъявлен в течение месяца со дня вручения уволенному копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки (ст. 392 ТК). Если месячный срок пропущен по уважительной причине, суд вправе восстановить его, поэтому истечение срока предъявления иска не лишает гражданина права обратиться в суд и требовать рассмотрения его заявления.

При признании увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении уволенного на работе или, по его просьбе, об изменении формулировки увольнения на «собственное желание». В обоих случаях выносится решение о выплате работнику заработной платы за все время вынужденного прогула (срок выплат не ограничен). По требованию работника суд вправе вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, размер которой определяется судом (ст. 394 ТК).

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения суда суд выносит определение о выплате работнику среднего заработка за все время задержки (ст. 396 ТК).

61. Право на информацию и его реализация в трудовом праве. Понятие персональных данных работника и обработки персональных данных. Защита персональных данных работника.

Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника

Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Статья 88. Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

62. Трудовая книжка. Порядок ведения, учета и хранения трудовых книжек.

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

63. Понятие и виды рабочего времени.

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК).

Регулируя рабочее время, трудовое право выступает регулятором меры труда работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателями. Однако мера труда выражается не только в продолжительности рабочего времени, которое работник должен использовать исключительно для выполнения возложенных на него трудовых обязанностей. Она заключается и в количестве (объеме) работ, установленных трудовым договором: нормах выработки, введенных в установленном законом порядке, должностных обязанностях, обусловленных специальностью, квалификацией или должностью, круге работ, установленных трудовым договором.

Регламентируя продолжительность рабочего времени, государство исходит не только из общественно необходимой меры участия граждан в общественном труде, но и из интересов охраны жизни и здоровья работников. В ст. 37 Конституции РФ соблюдение установленной продолжительности рабочего времени квалифицируется как гарантия обеспечения права на отдых. Право граждан, работающих по трудовому договору, на отдых - конституционное право. Из этого следует, что любое произвольное увеличение работодателями продолжительности рабочего времени, что часто встречается в практике работы особенно негосударственных организаций и работодателей - физических лиц, является нарушением конституционного права работников на отдых.

От продолжительности рабочего времени зависит состояние здоровья и трудоспособности человека, им фактически определяется время отдыха, необходимое человеку для восстановления здоровья и трудоспособности, духовного развития, выполнения семейных обязанностей, обязанностей по воспитанию детей и т. д.

Рабочее время регулируется гл. 15-16 ТК, а также рядом других нормативных актов

Для правового регулирования рабочего времени в современный период характерно, что закон устанавливает только его предельную продолжительность, которая не может быть увеличена иначе, как по основаниям и в порядке, предусмотренным законом. Так, предельная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ст. 91 ТК). Уменьшение нормы рабочего времени по сравнению с законодательством возможно в трудовом договоре по соглашению сторон. Это право сторон трудового договора законом не ограничено.

Как следует из ст. 91 ТК, в рабочее время включается не только непосредственное выполнение работниками трудовых обязанностей, но и некоторые другие периоды. Так, в соответствии со ст. 301 ТК при работе вахтовым методом в рабочее время включается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Согласно ст. 109 ТК в рабочее время включены перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам в течение рабочего дня. Право на такие перерывы имеют те, кто работает в холодное время года в неотапливаемых помещениях или на открытом воздухе, грузчики, занятые на погрузочно-разгрузочных работах, а также другие работники в необходимых случаях. В рабочее время включаются перерывы для кормления ребенка, предоставляемые женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК). В рабочее время работников торговли входит время для подготовительно-заключительных операций (подготовка рабочего места и товаров, оформление витрин, подсчет чеков и т. д.), продолжительность которого устанавливается работодателем.

Основными нормами рабочего времени являются рабочая неделя и ежедневная работа (смена).

Рабочая неделя - это установленное законом или трудовым договором количество рабочих часов в течение календарной недели.

Нормальная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 часов (ст. 91 ТК). Тем самым 40 часов в неделю признано предельной продолжительностью рабочего времени для всех работающих по трудовому договору.

Существует два вида рабочей недели - 5-дневная с двумя выходными днями и 6-дневная с одним выходным днем, которая сохранена в тех организациях, где по характеру и условиям работы введение пятидневной рабочей недели невозможно или нецелесообразно. Шестидневная рабочая неделя сохранена во многих учебных заведениях, где переход на 5-дневную рабочую неделю невозможен в связи с наличием предельно допустимых физиологических норм учебной нагрузки учащихся. По 6-дневной рабочей неделе работают некоторые государственные органы, предприятия сферы обслуживания и др.

Продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается работодателем исходя из недельной нормы рабочего времени. При нормальной продолжительности рабочей недели (40 часов) она, как правило, составляет: при 5-дневной рабочей неделе - 8 часов, при 6-дневной - 7 часов, в предвыходной день - 5 часов.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение часов работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ст. 95 ТК).

При сменной работе (в 2,3 или 4 смены) продолжительность смены может быть различной - 10, 12, 14, 24 часа в соответствии с графиком сменности, который устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа в зависимости от условий и характера работы.

Для работников, нуждающихся в особой социальной защите, а также для работающих с вредными и опасными условиями труда закон ограничивает предельную продолжительность ежедневной работы (смены) - ст. 94 ТК. Она не может превышать:

¦ для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов; от 16 до 18 лет - 7 часов;

¦ для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часов;

¦ для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением;

¦ для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени:

При 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

При 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

64. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Работодателю предоставлено право в порядке, установленном ст. 99 ТК, привлекать работников к сверхурочной работе.

Сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Следовательно, сверхурочной признается только работа, производимая по инициативе работодателя. Если работник по собственной инициативе остался на работе по окончании рабочего дня (смены), такая работа не признается сверхурочной. Не является сверхурочной работа, если она компенсирует недоработку в течение рабочего дня, например при выходе на работу с опозданием.

В соответствии со ст. 99 ТК установлен различный порядок привлечения работников к сверхурочной работе:

¦ в четко определенных случаях привлечение к сверхурочной работе допускается работодателем с письменного согласия работника;

¦ в четко определенных случаях привлечение к сверхурочной работе производится работодателем без согласия работника;

¦ в других (остальных) случаях привлечение к сверхурочной работе производится работодателем с письменного согласия работника с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

С письменного согласия работника он может быть привлечен к сверхурочной работе:

¦ при необходимости закончить начатую работу, если ее невыполнение может повлечь порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

¦ при производстве временных ремонтных и восстановительных работ, невыполнение которых может вызвать прекращение работы значительного числа работников;

¦ для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. Без согласия работника при влечение к сверхурочной работе допускается:

¦ при производстве работ, необходимых для предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии, стихийного бедствия;

¦ при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

¦ при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Во всех остальных случаях привлечение к сверхурочной работе требует письменного согласия работника и учета мнения профсоюзного органа.

Число сверхурочных часов для каждого работника не должно превышать 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год.

Запрещено привлекать к сверхурочным работам беременных женщин и несовершеннолетних. Только с письменного согласия и при отсутствии запрещения по медицинским показаниям к сверхурочным работам могут быть привлечены: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет; инвалиды; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, осуществляющие уход за больным членом семьи по медицинским показаниям (ст. 259 ТК). При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

В соответствии со ст. 152 ТК компенсация за работу в сверхурочное время производится в денежном форме в повышенном размере либо, по желанию работника, путем предоставления ему дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в ночное время - явление нежелательное, поскольку она неблагоприятно влияет на состояние здоровья и работоспособность человека, нарушает нормальный ритм жизнедеятельности человеческого организма. Поэтому по возможности следует ограничивать работу в ночное время. Однако полностью отказаться от ночных работ невозможно. Они необходимы в непрерывно действующих производствах, охранной деятельности, медицинском, коммунальном обслуживании и во многих других сферах. С учетом этого законодательство устанавливает некоторые дополнительные гарантии для тех, кто работает в ночное время.

Работа в ночное время регулируется ст. 96 ТК.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. При работе в ночное время, как правило, продолжительность рабочей смены сокращается на 1 час без последующей отработки.

Не сокращается продолжительность ночных работ:

¦ для работников, которым уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;

¦ для работников, специально принятых для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором;

¦ когда сокращение ночной смены невозможно по условиям работы (например, в непрерывных производствах при невозможности остановить технологический процесс; при круглосуточной работе организации);

¦ при сменных работах по 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Запрещено привлечение к работе в ночное время: беременных женщин; несовершеннолетних, кроме лиц, участвующих в создании или исполнении художественных произведений; других категорий работников, предусмотренных законодательством.

Некоторые категории работников могут быть привлечены к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что работа не запрещена им по состоянию здоровья в Соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке. К ним относятся: женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением; матери (отцы), воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста. При этом указанные лица должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников в соответствии с Перечнями, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или соглашением сторон трудового договора.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере (ст. 154 ТК). Минимальные размеры повышения оплаты за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Расторжение трудового договора – вопрос, требующий должного внимания. Неверное оформление увольнения может привести к восстановлению сотрудника на работе по судебному решению и выплате заработка за весь срок, а также компенсации за моральный ущерб.

В статье:

1. Какие бывают основания расторжения трудового договора
2. Порядок оформления расторжения трудового договора в разных случаях
3. Образцы оформления расторжения договоров в разных случаях

Какими нормативными актами регламентируется порядок заключения и расторжения трудового договора?

Вопросам документального оформления трудовых отношений, а именно трудовому договору, отведен весь раздел III ТК РФ. В частности глава 13 посвящена основаниям, а также порядку оформления прекращения отношений работника с работодателем.

Как оформляется расторжение трудового договора?

Оформление прекращения трудовых отношений зависит от причины, побудившей расстаться работника или работодателя. В некоторых случаях достаточно заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, а в других необходимо в течение нескольких месяцев внимательно оформлять необходимый пакет документов.

Есть лишь один документ, который оформляется во всех случаях – это приказ об увольнении. Кроме того, независимо от основания расторжения трудового контракта в последний рабочий день работнику выдается его трудовая книжка с соответствующей записью. Исключением в данном случае являются лишь сотрудники, работавшие по совместительству.

В следующих разделах рассмотрим порядок оформления прерывания трудовых отношений по различным основаниям.

Всегда ли нужно соглашение о расторжении трудового договора?

В большинстве случаев подписывать отдельное соглашение о расторжении трудового договора необходимости нет. Достаточно приказа об увольнении с указанием причины прекращения трудовых отношений.

Но если планируется описать особые условия расставания работника и работодателя, как, например, при увольнении по соглашению сторон, подписание дополнительного соглашения является обязательным условием.

В каких случаях необходимо уведомление о расторжении трудового договора?

Работник при увольнении по своей инициативе обязан своевременно уведомить работодателя.

Работодатель, в свою очередь, также обязан письменно уведомлять сотрудника при планируемом увольнении по решению самого работодателя.

Какие бывают основания расторжения трудового договора?

Причины для расставания работника с работодателем перечислены в ст. 77 Трудового кодекса РФ. Они таковы:

• взаимное соглашение обеих сторон трудовых отношений;
• наступление даты окончания соглашения при оформлении по срочному трудовому контракту;
• волеизъявление работника прервать трудовые отношения по своему желанию;
• решение работодателя уволить сотрудника по объективным причинам;
• переход трудоустроенного лица от одного работодателя к другому по запросу;
• решение работника уйти в связи с существенными изменениями условий трудового контракта, местоположения работодателя и т. п.;
• невозможность продолжать работу по медицинским показаниям и несогласие на выполнение функций, соответствующих состоянию здоровья, если таковая вакансия есть у работодателя, а также отсутствие соответствующей состоянию здоровья работника вакансии у работодателя;
• форс-мажор;
• допущенные при заключении трудового соглашения нарушения;
• иное.

Как оформляется расторжение трудового договора по инициативе работника?

Одна из наиболее частных причин для увольнения – собственное желание работника. Данному основанию отведена ст. 80 Трудового Кодекса РФ.

Нюансом данного вида прекращения трудовых отношений является возможность работника изменить свое решение в любое время вплоть до последнего дня работы. В этом случае у работодателя есть право уволить такого сотрудника только, если к моменту изменения решения на данное место работы уже был приглашен другой человек. Причем, приглашение на работу должно быть оформлено в письменном виде, иначе суд признает увольнение незаконным и обязует выплатить работнику заработную плату и компенсации, даже если фактически весь период данный работник трудовые функции не исполнял.

Кроме того, трудовой кодекс предусматривает возможность продолжения трудовых отношений, если сам договор в указанную в заявлении работника дату прекращен не был, а работник не настоял на фактическом расторжении договора.

Документы от работника, чтобы расторгнуть трудовой договор по собственному желанию

Обязательным документом, подтверждающим волеизъявление работника, является собственноручно написанное заявление. Допускается передача заявления электронно или через третье лицо, но необходимо убедиться, что подпись на документе принадлежит именно работавшему сотруднику (это может быть и ЭЦП). В противном случае увольнение суд может признать незаконным. Об этом, в частности, говорит Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 29.03.2016 по делу № 33-3645/2016.

Есть и другая судебная практика, согласно которой сомнения в том, что желание уволиться являлось добровольным, приводило к восстановлению сотрудника на работе.

Например, Определение Верховного Суда РФ от 11.09.2017 N 20-КГ17-7 говорит о том, что отсутствие оригинала заявления об увольнении делает расторжение трудового договора по ст. 80 ТК РФ незаконным.

Уведомление о расторжении трудового договора - образец заявления от работника

Когда подается заявление о расторжении трудового договора работником при желании уволиться?

Статья 80 ТК РФ обязывает работника предоставить руководству письменно оформленное волеизъявление не позднее, чем за 14 календарных дней до предполагаемого прекращения трудовых отношений. При этом законодательство допускает возможность оформить расторжение трудового договора и до истечения данного двухнедельного срока.

Приказ о расторжении трудового договора при увольнении работника по собственному желанию

Напомним, что форму приказа, используемую для кадрового документооборота, работодатель может разработать самостоятельно. Чаще всего компании заполняют унифицированные формы (форма Т-8 предназначена для оформления увольнения), которые хоть и не являются обязательными, но могут использоваться при желании.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в каких случаях?

Работодатель по своей инициативе может уволить сотрудника только в определенных случаях, которые описаны в ст. 81 ТК РФ. Основаниями подобного увольнения выступают:

• исключение работодателя из ЕГРЮЛ или ЕГРИП;
• сокращение штата;
• неудовлетворительные результаты аттестации квалификации работника;
• продажа долей, акций или иной вид изменения собственника организации работодателя (данное основание применяется только в отношении определенного персонала);
• существенные нарушения или неисполнение своих рабочих функций;
• утрата доверия;
• выявление несоответствия предоставленных для подписания трудового контракта документов истине, а также сокрытие каких-то фактов, имеющих значение для работодателя;
• иные веские причины, предусмотренные трудовым законодательством.

Следует иметь в виду, что каждая из вышеописанных причин должна быть подкреплена документами.

Как оформляется расторжение трудового договора по инициативе работодателя?

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя во время, когда работник находится на больничном или в отпуске, недопустимо. Исключением является только ситуации ликвидации работодателя.

Ст. 82 ТК РФ говорит о необходимости привлекать профсоюз при расторжении трудовых отношений без волеизъявления работника. В противном случае суды могут обязать восстановить уволенного на прежнем месте работы. Это подтверждает, например, Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7.

Как зависит оформление увольнения от основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя?

Предусмотрены разные процедуры для оформления увольнения по каждой из вышеописанных причин. Рассмотрим основные.

1. Исключение работодателя из ЕГРЮЛ или ЕГРИП приводит к необходимости расторгнуть трудовые договора со всем штатом сотрудников. Процедура такова:
   1. По факту принятого решения о ликвидации персоналу направляются уведомления (образец заполнения такого уведомления вы найдете в следующем разделе).
   2. Направляется уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией в службу занятости по месту регистрации работодателя.
   3. Датой, предусмотренной уведомлением, оформляется приказ о расторжении трудовых отношений (дополнительное соглашение к трудовому контракту оформлять не нужно).
   4. В последний день работы выдается трудовая книжка, и производятся все необходимые выплаты.
2. Увольнение в связи с сокращением похоже на увольнение в связи с ликвидацией, но есть нюансы:
   1. Необходимо иметь убедительную причину для сокращения, в противном случае работник может быть восстановлен по решению суда.
   2. Необходимо за 3 месяца до планируемого сокращения уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации.
   3. Необходимо за 3 месяца до сокращения уведомить службу занятости.
   4. Необходимо предложить работнику занять иную должность, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Вплоть до даты увольнения следует предлагать занять вновь открывающиеся вакансии сотрудникам, ожидающим сокращения.
   5. Не позднее, чем за 2 месяца до фактического увольнения, сотруднику под подпись выдается уведомление о предстоящем сокращении.

Обратите внимание, что несоблюдение сроков оформления тех или иных документов может привести к признанию всей процедуры сокращения незаконной. Об этом говорится в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

1. Увольнение за несоответствие квалификации допустимо только при условии проведения аттестации по всем правилам. Роструд высказал однозначную позицию на этот счет в своем письме от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1. Процедура увольнения с данным основанием следующая:
   1. Запрос мотивированного мнения профсоюза.
   2. Предложение другой работы, где уровень подготовки работника окажется достаточным.
   3. Уведомление сотрудника о планируемом расторжении договора с ним с указанием причины. Срок выдачи такого уведомления сотруднику не прописан в ТК РФ.
   4. Для расторжения договора оформляется приказ об увольнении с указанием соответствующего основания.

Форма уведомления о расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Формы уведомлений выглядят по-разному в зависимости от причины увольнения.

Приказ о расторжении трудового договора - образец

Приказы об увольнении с разными основаниями заполняются по-разному. Вы можете воспользоваться нашими образцами.

Для расторжения договора по причине несоответствия квалификации вы можете воспользоваться образцом оформления соответствующего приказа .

При увольнении по инициативе работодателя расторжение трудового договора - бланк дополнительного соглашения к договору

При увольнении по инициативе работодателя никаких дополнительных соглашений к договору оформлять не нужно. Основанием для прекращения трудовых отношений является подписанный приказ.

Как оформляется расторжение трудового договора по соглашению сторон?

Соглашение сторон – одно из распространенных оснований расторжения трудовых отношений. Для такого рода увольнения необходимости у работника и работодателя в какой-то установленный срок уведомлять друг друга нет.

Обязательное требование лишь одно – обе стороны трудовых отношений должны прийти к согласию об условиях и сроке расставания.

Для этого заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Правда, есть судебная практика (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2017 № 33-13005/2017), которая подтверждает правомерность увольнения без заключения соглашения, а только по заявлению работника и приказу руководителя работодателя.

Выходное пособие при расторжении трудового договора по соглашению сторон

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон не является обязательным. Поэтому его может как не быть вовсе, так и может быть установлено пособие в любой неограниченной сумме.

Следует помнить, что не облагается НДФЛ сумма выходного пособия в пределах трехратного месячного заработка. Все, что свыше – подлежит обложению налогом.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон - образец

Данный формат оформления документа о прекращении трудовых отношений не является обязательным. Допустимо дополнить положения соглашения любым количеством дополнительных условий.

Как оформляется расторжение трудового договора по сокращению?

Основная процедура оформления увольнения по сокращению уже была описана в одном из предыдущих разделов. Данный вид прекращения трудовых отношений подразумевает дополнительные расходы работодателя на выплату пособий.

Выплаты при расторжении трудового договора по сокращению

В ст. 178 ТК РФ прописаны те пособия, которые обязан выплатить работодатель сокращаемому сотруднику в день увольнения.

Обратите внимание, что если работник соглашается на перевод на одну из предложенных вакансий, право на выходное пособие такой сотрудник утрачивает.

Выплата производится следующим образом:

1. В день увольнения выплачивается средний месячный заработок.
2. По истечении двух месяцев или при трудоустройстве к другому работодателю бывший сотрудник вправе обратиться за второй частью пособия: по нормам ст. 178 Трудового кодекса до момента следующего трудоустройства бывший работодатель обеспечивает содержание сокращенного трудящегося в размере среднемесячного заработка, но срок такого содержания не может превышать двух месяцев (т. е. бывший работодатель должен определить сумму среднемесячного заработка с даты увольнения и до окончания двух месяцев с даты увольнения или до даты следующего трудоустройства, а после вычесть то пособие, которое было выплачено в день расторжения трудового контракта).
3. Если бывший работник в течение полумесяца со дня увольнения встал на учет в службе занятости, исправно ходил на собеседования по предлагаемым данной службой вакансиям, но в течение трех месяцев так и не был трудоустроен, то на основании справки из службы занятости бывший работодатель обязан оплатить и третий месяц с даты увольнения. Сумма пособия за третий месяц такая же – среднемесячный заработок.

Внутренними нормативными документами работодатель вправе установить повышенные пособия. А вот снижать размер данных компенсаций недопустимо.

При сокращении расторжение трудового договора - образец оформления приказа об увольнении

Данная форма не является обязательной. Вы можете использовать бланк, разработанный на вашем предприятии.

Как оформляется расторжение трудового договора по истечении срока?

Расторжение трудового договора по истечению срока оформляется приказом об увольнении с указанием соответствующей причины.

По заявлению беременной сотрудницы придется продлить действие договора, но только до окончания беременности.

Условия расторжения трудового договора по истечению срока

Трудовое законодательство обязывает работодателя уведомить сотрудника о приближающемся сроке окончания договора не менее чем за 3 дня. Если уведомление в положенный срок не состоится, договор автоматически станет бессрочным.

Это не касается случаев, когда трудовой договор заключен для замещения отсутствующего сотрудника. В такой ситуации срочный договор прекращает свое действие в день выхода основного работника.

Кроме того, если изначально срочный договор заключен вопреки положениям трудового законодательства, увольнение по истечению срока договора может быть признано неправомерным.

Как оформляется расторжение трудового договора с иностранным работником?

Большинство оснований увольнения, предусмотренных для российских граждан, применяются и в отношении иностранцев. Но есть нюансы, связанные не только с трудовым законодательством, но и с визовыми вопросами, правовым положением иностранцев в России и т. д.

Например, если иностранец имеет разрешение на работу только в определенном регионе и на определенной должности, то ему зачастую невозможно предложить перевод при сокращении, ликвидации или же несоответствии занимаемой должности. Поэтому вероятны ситуации несоблюдения российского трудового законодательства в отношении иностранцев просто потому, что его невозможно соблюсти.

Но кроме обычных оснований увольнения, есть и специальные, предусмотренные исключительно для расторжения договоров с негражданами России. Такие основания прописаны в ст. 327.6 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с иностранным гражданином - уведомление (бланк)

Одной из сложностей при увольнении иностранцев является необходимость уведомлять миграционную службу о расторжении договора с негражданином России.

Можно ли расторгнуть трудовой договор с беременной

Вопреки распространенному опасению о невозможности расстаться с беременной сотрудницей, есть ряд оснований, по которым увольнение допустимо:

• в случае инициативы самой беременной сотрудницы;
• в случае ликвидации работодателя;
• по соглашению сторон;
• по истечении срока трудового договора, если женщина не обратится с заявлением о продлении срока договора до окончания беременности.

В остальных ситуациях увольнение беременной недопустимо.

Особенности расторжения трудового договора с руководителем

В отношении трудовых отношений с руководителем предприятия есть особенности, описанные в главе 43 ТК РФ. В частности ст. 280 кодекса предусматривает увеличенный срок уведомления вышестоящий орган о своем желании расторгнуть трудовой контракт. Этот срок для руководителя составляет 1 месяц.

Кроме того, ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительные причины для прекращения трудовых отношений с руководителем.

Образец соглашения о расторжении трудового договора с руководителем

Четких требований к оформлению соглашения о расторжении трудового контракта с руководителем нет.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника указан в ст. 80 ТК РФ.
Чтобы расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, не нужно оформлять лишних бумаг или документов, как это делается, если работника увольняют по инициативе работодателя.

Процедура такого увольнения проста и понятна. Но есть некоторые нюансы, не учтя которые, сторонам трудовых отношений приходится встречаться в суде.

Право работника на расторжение трудового договора закреплено в п. 1 ст. 77 ТК РФ . В пп. 3 п. 1 ст. 77 ТК РФ сказано, что для расторжения договора по инициативе работника, достаточно письменного заявления последнего.
Подать его нужно за 2 недели (не позднее) до предполагаемой даты увольнения.
Течение 2-хнедельного срока начинается на следующий день после подачи заявления, и принятия его работодателем. Например, заявление подано 07. 07, следовательно, течение 2-хнедельного срока начинается 08. 07, и уволиться работник может с 21. 07.

Если стороны достигнут между собой договоренности, то работник может уволиться и на следующий день после подачи заявления. Об этом говорится в п. 2 ст. 80 ТК РФ.
Для этого не обязательно составлять дополнительное соглашение. Достаточно указать в заявлении на увольнение дату, с которой работник должен уволиться. Изучив заявление и подписав его, работодатель соглашается и с датой, которую указал работник.
Если работодатель не согласен с датой увольнения сотрудника, то в своей резолюции на заявлении он должен указать «уволить по собственному желанию с…..»

Максимального срока уведомления работодателя о предстоящем увольнении законом не предусмотрено. Работник может подать заявление и за месяц до предполагаемой даты ухода, но только указав дату увольнения.

Но не всегда работник должен уведомлять работодателя именно за 2 недели до даты увольнения. Есть несколько оснований, когда работник может уволиться на следующий день после подачи заявления, даже не получив на то согласия работодателя.
Это такие основания, как:

• зачисление работника на учёбу в ВУЗ или другое учреждение на очную и дневную форму обучения;
• выход работника на пенсию;
• направление мужа (жены) на работу в другую местность;
• призыв на воинскую службу;
• другие причины, которые мешают работнику отработать 2 недели.

Если работодатель нарушил нормы трудового права, то работник также может уволиться без отработки 2-хнедельного срока.
К нарушениям трудового законодательства, которые могут повлечь за собой увольнение работников по своей инициативе, можно отнести:

• задержку заработной платы;
• отказ в предоставлении отпуска;
• другие нарушения, которые будут установлены инспекторами государственной инспекции по труду или должностными лицами, имеющими на это соответствующие полномочия.

Если работник написал заявление на увольнение по своей инициативе во время прохождения испытательного срока, то срок отработки сокращается с двух недель, до трех дней.

Кроме испытательного срока есть и другие исключения по срокам предупреждения работодателя об увольнении:

• руководитель организации, а также его заместитель и главный бухгалтер должны предупредит собственника имущества, то есть работодателя, о своём увольнении минимум за 1 месяц;
• спортсмен или тренер также должны предупредить работодателя за 1 месяц.

Работодатель не имеет права не принять у сотрудника заявление об увольнении.

Чтобы уволиться через 2 недели без правовых последствий, необходимо зарегистрировать его в законном порядке. Если работодатель его так и не подпишет, то работник может не выходить на работу через 2 недели.

Расторжение срочного договора

Не каждый трудовой договор может быть срочным. Чтобы работодатель смог заключить с работником такой договор, необходимо наличие нескольких оснований:

• работник нанимается для выполнения определённого объёма работ;
• работник нанимается для выполнения сезонных или временных работ;
• временная замена сотрудника, который фактически отсутствует на рабочем месте, но оно за ним сохраняется на законных основаниях. Например, декретный отпуск сотрудницы. Пока она занимается воспитанием ребёнка, кто-то должен выполнять её трудовые обязанности. Для этого нанимают сотрудника по срочному договору. Как только «декретница» выйдет снова на работу, временный работник будет либо уволен, либо принят на постоянной основе;
• найм человека на выборную должность.

Расторгнуть срочный трудовой договор можно по тем же основаниям, что и обычный - по соглашению сторон, по инициативе работника или работодателя. Но добавляется еще одно условие - истечение срока действия. В «теле» документа должен быть указан срок, на который он фактически заключается. Как только этот срок истекает, работник может быть уволен.

Но если начальство не предприняло никаких попыток для увольнения «срочного» сотрудника, а последний продолжает выполнять свои трудовые функции, то считается, что он принят на работу на постоянной основе.

Если же работник сам изъявил желание закончить отношения с работодателем до того момента, как срок действия договора закончится, то имеет право это сделать. Порядок расторжения обычный:

• предупредить начальство в письменном виде за 2 недели. Но если договор заключался сроком менее двух месяцев, или работник находится на испытательном сроке, то предупредить нужно за 3 дня;
• проследить за тем, чтобы заявление было зарегистрировано должным образом;
• на основании заявления издаётся приказ об увольнении;
• увольняющийся должен быть с ним ознакомлен под подпись;
• через 2 недели он должен получить полный расчёт, трудовую книжку, а также документы.

Теперь он может на работу не выходить.

Если стороны смогли договориться, то не обязательно отрабатывать 2 недели или 3 дня. Не обязательно заключать об этом дополнительное соглашение.

Можно достичь устной договорённости. Но есть обстоятельства, при наличии которых работодатель обязан отпустить своего работника без отработки:

• призыв на срочную военную службу;
• начало учёбы в учебном учреждении;
• выход на пенсию по старости;
• иные основания, прописанные в ТК РФ.

Любое увольнение должно быть правильно отражено в трудовой книжке. Её работодатель должен выдать в последний рабочий день вместе с полным денежным расчётом и другими документами.

Расторжение бессрочного договора

Если нет оснований для заключения срочного трудового договора, то работодатель обязан заключить с работником бессрочный. То есть срок действия его не органичен временным промежутком.

Основания для прекращения трудовых отношений по бессрочному трудовому договору:

• желание самого работника;
• инициатива работодателя. Это может быть сокращение штатов, полная ликвидация юридического лица или совершение виновных действий самим сотрудником;
• соглашение сторон.

Если работник сам желает расторгнуть договор, руководство не имеет права чинить ему препятствия. Он не может помешать ему уволиться. Тем более, он не имеет права задерживать или не принимать заявление на увольнение. Это нарушение прав работника!

Если стороны договорились между собой, они могут составить соглашение, в котором прописать условия прекращения их отношений. В документе может быть указано множество нюансов - выплата заработной платы, выходного пособия, дата увольнения и прочее.

Если же у работодателя есть причины уволить работника или присутствуют такие обстоятельства, которые вынуждают его сделать, он должен соблюсти множество кадровых нюансов. Если он допустит ошибку, у сотрудника будет основание оспорить увольнение, восстановиться на рабочем месте и потребовать с начальства оплаты всех дней вынужденного прогула.

Увольнение по собственному желанию - наиболее простая процедура. Начинается она с предупреждения начальства о предстоящем уходе. Это делается в письменном виде. Нужно соблюсти сроки предупреждения. Согласно ТК РФ, предупредить необходимо за 2 недели. В течение этого срока руководство ищет замену увольняющемуся. Если не найдёт, это не будет являться препятствием для увольнения.

В некоторых случаях предупредить необходимо за 3 дня. Это условие нужно соблюсти, когда работник был нанят для выполнения временных или сезонных работ сроком менее 2 месяцев. Также если сотрудник находится на испытательном сроке, то срок предупреждения также составляет 3 дня. Если же увольняется руководитель предприятия по своей инициативе, то он должен предупредить собственников бизнеса за 1 месяц. За этот период должно быть собрано общее собрание учредителей / участников, оформлены соответствующие документы.

Заявление пишется в двух экземплярах - один работодателю, а другой работнику. На том листе, который будет храниться у работника, сотрудник отдела кадров ставит входящий номер, дату принятия к регистрации, а также указывает свою должность и ставит подпись. Срок отработки начинает течь со следующего дня. По его истечению человек считается уволенным.

Если начальство по каким-то причинам не желает принимать заявление на увольнение, то нужно отправить его почтовым отправлением с уведомлением. Когда уведомление вернется обратно, на его обратной стороне будет указана дата принятия письма и подпись сотрудника. Срок отработки начнёт течь со следующей календарной даты, которая указана в уведомлении.

После регистрации заявления должен быть издан приказ, с которым увольняющийся знакомится под подпись. По истечении срока отработки, ему должны вернуть трудовую книжку, выдать полный расчёт и другие документы.

Какие указываются причины увольнения

Когда человек решил уволиться по собственному желанию, он не обязан указывать причину своего такого решения. Достаточно дать ссылку на ч. 1 ст. 80 ТК РФ.

Обязанность по указанию причины увольнения возлагалась на работников в СССР. По старому КЗОТу, даже если работник увольнялся по собственному желанию, он обязан был указать причину. ТК РФ такой обязанности не прописывает.

Но есть несколько причин увольнения, которые необходимо прописывать в заявлении:

• увольнение в тот же день. в который написано заявление. Предупредить начальство необходимо за 2 недели. Но при некоторых обстоятельствах можно уволиться без отработки. Например, если работник решил выйти на пенсию. Тогда в заявлении нужно указать причину «выход на пенсию»», и начальство будет обязано его рассчитать в этот же день;
• если у работника возникла необходимость в конкретной записи в трудовой книжке. Это может понадобиться, если человек желает получать некоторые льготы и преференции от государства. Работник отдела кадров должен внести запись в трудовую книжку, именно такую, как указано в приказе, который составляется на основании заявления об увольнении. Поэтому причину нужно указать.

Кроме выхода на пенсию существуют и другие уважительные причины для увольнения по собственному желанию. Их нужно указывать в заявлении, чтобы не отрабатывать установленный законом срок. К таковым причинам относятся:

• начало учёбы в ВУЗе или ином учебном учреждении;
• призыв на службу в ряды ВС РФ;
• переезд в другую местность для продолжения трудовой деятельности посредством перевода;
• переезд супруга / супруги за рубеж для работы.

Эти причины необходимо отражать в заявлении. Есть ещё одна причина для прекращения трудовой деятельности. Это нарушение норм законодательства, несоблюдение положений трудового или коллективного договора, пренебрежение обязанностями по выполнению предписаний нормативно-правовых и иных локальных актов, касающихся труда. Факт таких нарушений должен быть установлен органами, правомочными осуществлять контроль и надзор за соблюдением законов о труде, например, трудовой инспекцией или судом.

Как только судебный акт вступит в свою силу, можно писать заявление на увольнение, указав такую причину.

Отработка при расторжении договора

Срок отработки необходим для того, чтобы руководство смогло найти замену увольняющемуся. За это время возможно проведение собеседований и найм на работу нового человека. Но если замены нет, и найти не могут, это не является основанием для того, чтобы задерживать сотрудника. То же самое и с обратной стороны. Если новый человек принимается на работу раньше, чем истечёт 2 недели, это не повод «выгнать» увольняющегося раньше этого срока. Но можно достичь договоренности!

Общий срок извещения работодателя составляет 14 дней. Об этом сказано в ст. 80 ТК РФ. Но этот срок может быть изменён в большую или меньшую сторону, в зависимости от занимаемой должности увольняющегося и от типа трудового договора. Так, необходимо отработать:

• 3 дня, если не истек испытательный период, об этом говорится в ст. 71 ТК РФ;
• 3 дня для сотрудников, чей труд является сезонным, согласно ст. 296 ТК РФ;
• 3 дня, если срок контракта не больше 2 месяцев. Об этом сказано в ст. 292 ТК РФ;
• 1 месяц, если увольняющийся занимает должность руководителя компании - ст. 280 ТК РФ;
• 1 месяц для тренеров либо спортсменов, если срок их контракта превышает 4 месяца. Согласно ст. 348. 12 ТК РФ, допускается увеличивать срок уведомления, прописав это в трудовом контракте.

Если стороны смогут договориться, то не обязательно отрабатывать эти 14 календарных дней. Можно уволиться и раньше, если проблем с заменой нет. Это не будет считаться нарушением трудового законодательства.

Срок начала отработки начинает течь на следующий день после того, как заявление на увольнение будет зарегистрировано должным образом. Например, заявление подано 05.02.2019 года, срок отработки начинает течь с 06.02.2019 года, работник будет уволен с 20.02.2019 года. То есть его последний рабочий день - 19.02.2019 года. Поэтому дату прекращения отношений с работодателем можно не указывать в заявлении.м

Срок отработки также необходим для того, чтобы работник мог передумать. В течение 2 недель он имеет право отозвать своё заявление и остаться работать в этой же фирме. Работодатель не имеет права ему препятствовать или увольнять в принудительном порядке.

Но есть случай, когда работник не может отозвать своё заявление. Это письменный приём на работу нового человека, которому нельзя отказать в приёме на работу на основании трудового законодательства. Есть только один случай - новый человек приглашён письменно на освободившееся место переводом от другого работодателя и уже успел уволиться и получить полный расчёт.

Оформление

Процедура оформления увольнения по собственной инициативе работника довольно простая. Это происходит так:

• написание заявления, в котором обязательно должно быть указано «по собственному желанию»;
• ознакомление начальства с заявлением;
• составление приказа об увольнении по истечении 14 дней с календарной даты принятия заявления;
• оформление соответствующей записи в трудовой книжке;
• ознакомление с приказом под подпись;
• получение трудовой книжки, других документов и полного расчёта.

Если работник отказывается ставить подпись на приказе или в соответствующем журнале о том, что он получил на руки документы, работодатель составляет соответствующий акт.

Все эти действия осуществляет сотрудник отдела кадров и бухгалтер. Если увольнение происходит без отработки, то действовать нужно несколько быстрее. Не допускается задержка выплаты заработной платы и компенсации за отпуск более срока, установленного трудовым законодательством. Все кадровые документы также должны быть выданы на руки в срок.

Процедура расторжения по желанию работника

В процессе протекания официальных трудовых отношений у каждого сотрудника будет иметься законное право на то, чтобы прекратить действие ранее заключенного договора в любой момент. В таком случае данная схема увольнения и будет называться увольнением по инициативе сотрудника. Сразу следует отметить, что право на уход в любой момент имеется абсолютно у любой категории работников. Главное, чтобы сама процедура увольнения полностью соответствовала установленным законодательным нормам.

Основная информация относительно порядка и особенностей увольнения работника по его собственной инициативе отражена в статье 80 ТК РФ. Там содержатся сведения о следующих важных нюансах:

• данные относительно прямой обязанности сотрудника по предварительному уведомлению своего работодателя о грядущем уходе. Здесь же закрепляются непосредственные сроки, в которые такое уведомление должно быть представлено начальнику;
• законное право сторон профессиональных отношений на изменение срока увольнения, в случае возникновения такой необходимости;
• информация относительно обязанности работодателя, в некоторых случаях, уволить своего сотрудника именно в тот срок, который указывается подчиненным в его письменном заявлении. Такая привилегия, как правило, имеется у особых категорий служащих, например, у инвалидов;
• наличие у сотрудника законного права на отзыв ранее представленного своему работодателю заявления. В соответствии с установленными правилами, такое право будет сохраняться у служащего до последнего дня его работы в данной компании;
• особенности последующего действия трудового договора в том случае, если он, по каким-либо причинам, так и не был официально и окончательно расторгнут сторонами;
• перечень основных обязательств, которые будут иметься у работодателя перед его увольняющимся подчиненным. К главным из них можно отнести, например, оформление всех требуемых документов, совершение положенных компенсационных выплат, заполнение трудовой книжки сотрудника и т.д.

Если говорить об установленном порядке увольнения подчиненного по его собственному желанию, данную процедуру можно разделить на несколько основных и наиболее важных этапов:

1. Проявление соответствующей инициативы со стороны подчиненного. Для этого ему потребуется составить всего один главный документ, а именно - письменное заявление на имя своего непосредственного работодателя. В этом заявлении сотрудник закрепляет свое намерение уволиться с текущего места работы.
2. Выполнение обязательств по подготовке всех необходимых документов работодателем. После получения вышеуказанного заявления руководитель должен «пустить документ в ход». Это предполагает, что с данного момента уполномоченным лицом должна быть инициирована подготовка всех требуемых документов. Главным из них будет являться официальный приказ об аннулировании ранее заключенного трудового договора.
3. Погашение сторонами иных взаимных обязательств. В большинстве случаев речь здесь будет идти о выплате всех положенных денежных сумм сотруднику. Сюда может входить как основная часть заработной платы, так и различные дополнительные надбавки или компенсации. В некоторых случаях определенные обязательства будут возложены и на самого сотрудника. Например, некоторые работодатели просят, чтобы служащий надлежащим образом завершил все свои дела в компании, обучил нового сотрудника основным принципам работы на данном месте и т.д. Отдельные обязательства могут быть установлены в официальном порядке, например, с помощью составления специального соглашения об увольнении.

Приказ о прекращении трудовых отношений с работником

Приказ о прекращении действия ранее заключенного с сотрудником трудового договора будет являться главным и обязательным документом в любой процедуре увольнения. Он должен быть составлен в строгом соответствии с установленной формой, а также с официальными правилами по заполнению данного документа. При этом уполномоченным лицом должны быть учтены некоторые важные нюансы этой процедуры:

1. Заполнение приказа необходимо осуществлять стандартным образом. Сначала в соответствующие графы вносится информация относительно самого сотрудника, с которым необходимо расторгнуть трудовой договор. Здесь обязательно нужно указать занимаемую подчиненным должность, наименование отдела либо иного структурного подразделения, в котором он работает, а также ФИО гражданина.
2. Далее ответственным лицом обязательно должно быть указано непосредственное основание, по которому производится увольнение. Если речь идет об уходе сотрудника по его собственному желанию, значит, главным основанием здесь будет являться его письменное заявление, которое ранее подавалось руководителю. В приказ обязательно нужно внести регистрационный номер такого заявления, а также дату его составления подчиненным.
3. Во время формирования данного документа особое внимание необходимо обратить и на проставляемые даты. В частности, приказ всегда должен составляться несколько позже, чем само заявление сотрудника. В противном случае путаница с датами будет являться серьезной ошибкой.
4. Как только приказ будет подготовлен и подписан работодателем, с содержанием данного документа в обязательном порядке нужно ознакомить и самого сотрудника. Во время изучения распоряжения подчиненному необходимо обратить внимание на основную информацию - на проставленные даты, на основание, по которому происходит расторжение трудового договора и т.д. Только в случае отсутствия претензий со стороны сотрудника данный факт он должен подтвердить простановкой личной подписи на документе.
   Следует отметить, что игнорирование работодателем такого важного этапа, как ознакомление подчиненного с содержанием приказа об увольнении, может являться полноценным основанием для того, чтобы признать всю процедуру разрыва профессиональных отношений недействительной. Это, в свою очередь, обязательно принесет работодателю немало серьезных проблем.

Основания для расторжения

Если речь идет об увольнении по желанию сотрудника - главным и единственным основанием для инициирования данной процедуры всегда будет являться письменное заявление, полученное от подчиненного. У этого документа имеется одна основная функция - в нем сотрудник в официальном порядке выражает свое желание относительно ухода с занимаемой должности. Никаких особо строгих требований к форме заявления современными правовыми нормами не предъявляется. Оно может быть написано в произвольном порядке. Главным критерием здесь будет являться грамотность и отсутствие неверных сведений.

Многих работодателей и их подчиненных волнуют вопросы о том, нужно ли указывать непосредственную причину увольнения в заявлении. Основываясь на существующей статистике, можно сделать выводы о том, что чаще всего сотрудники увольняются по причине нахождения нового, более высокооплачиваемого или перспективного места работы. У некоторых уход с текущей должности бывает связан с семейными обстоятельствами и т.д. В любом случае, действующие нормы говорят нам о том, что конкретная причина ухода не должна указываться в личном заявлении. То есть правильнее будет ограничиться стандартной формулировкой, например: «Прошу уволить меня по собственному желанию…».

Следует также отметить, что само предоставление такого заявления на стол работодателю еще вовсе не означает, что работник уже считается уволенным. Дело в том, что здесь у подчиненного будет иметься право на то, чтобы в любой момент забрать такое заявление, например, если он передумает увольняться. В таком случае сотруднику необходимо будет попросить у работодателя свое заявление назад. Следует отметить, что руководитель компании, в свою очередь, будет обязан отдать документ своему подчиненному. Если же директор отказывается это делать - у сотрудника будет иметься законное право на предъявление официальных претензий в адрес своего руководителя. Для этого служащий сможет обратиться в трудовую инспекцию либо в иные уполномоченные организации, в которых будет рассмотрена сложившаяся ситуация.

Важнейшими юридическими гарантиями права на труд являются наличие установленных трудовым законодательством оснований прекращения трудового договора и определенный порядок увольнения по каждому основанию.

Увольнение может быть признано правомерным только при одновременном наличии трех обстоятельств:
1) имеется законное основание увольнения;
2) соблюден порядок прекращения трудового договора по определенному основанию;
3) существует юридический акт прекращения трудового договора — приказ (распоряжение) об увольнении.

При несогласии с увольнением работник вправе обратиться в суд за разрешением спора о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника регламентирован положениями ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), в соответствии с которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Статья 80 ТК РФ устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника, как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. То есть работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее, чем за 2 недели. Причем при наличии трудового договора, заключенного на срок до 2-х месяцев либо на срок выполнения сезонных работ данный срок сокращен до 3-х календарных дней, хотя такое заявление может быть подано работником и за более длительный срок. Не позднее, чем за месяц обязаны предупреждать о своем увольнении работодателя руководители организации (ст. 280 ТК РФ).

Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении.

Действующее законодательство предоставило работнику право отозвать свое заявление в течение двухнедельного срока, в связи с чем работодатель не вправе издавать приказ об увольнении ранее указанного срока, если он не пришел к такому соглашению с работником. В то же время, если такое заявление от работника поступило, то трудовые отношения считаются продолженными за исключением случая, указанного в ч. 4 ст. 80 ТК РФ, когда на место увольняемого уже приглашен в письменной форме другой работник.

Необходимо учитывать, что отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию работник может путем направления соответствующего заявления по почте. В судебной практике встречаются случаи, когда такие заявления направляются работодателю по почте в последний день работы. В связи с этим следует иметь в виду, что направление заявления по почте является одним из законно установленных способов направления гражданином своего обращения, а в соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается не с момента окончания работы конкретной организации, а на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Нередки случаи, когда работник при написании заявления об увольнении ставит лишь дату его написания, но не указывает дату, с которой он просит его уволить. В такой ситуации недопустимо увольнение работника ранее, чем через две недели.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказывания в этом случае возлагается на работника.